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概念介绍

核心概念与术语的系统解读

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01
青色概念库Y1:合弄制 2021-11-25
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英文名:holacracy
用于:组织架构体制设计
简介:

合弄制,代表青色进化型组织范式的一种自主管理模式,是一种由角色来承担工作的管理系统。一项工作被看做一个“角色”,同一个人可以选择承担不同角色,和其他人配合完成工作,按照角色分配权力。合弄制被认为是一种“无领导管理方式”,它将公司组织架构去中心化,将由人定义工作角色转变为围绕工作来定义,并且经常更新。所谓合弄(Holon),即“子整体”,一个事物既是独立自主的个体,同时又是相互协作的整体;每个合弄结构中有“合弄”,合弄是独立自主的个体,但是他们又为了所在合弄结构的功用而互相协作。该理论及实践的创始人布赖恩·罗伯逊(Brian Robertson)说:合弄制相当于一个全新的组织“操作系统”。合弄制彻底改变了一个组织的结构设计、团队决策,以及权力分配的方式。

合弄制的起源故事

20世纪90年代,罗伯逊和两个同事在费城地区创办了“三元软件”公司(Ternay Software),并得到了快速发展。创建新公司的冲动源于他对之前所任职公司的极大不满:

“那几年,我始终 觉得组织里有太多的东西在限制着我们施展才能和贡献所有的力量……公司也不鼓励我们发挥聪明才智,还妨碍我们以能预见或者想象得到的最有效的方式互相协作。我不太清楚怎样处理这些问题,但的确是这种不满让我决定去创立 自己的软件公司。天那,肯定会有比现在更好的办法。”

罗伯逊和他的两个合伙人开始坚持不懈地尝试各种不错的管理方法。方法出自于哪里并不重要——比如敏捷软件开发、全民共治和戴维·艾伦的著作《搞定》(Getting Things Dong)。凡是有用的均被采纳,没有效果的就放弃。据罗伯逊回忆,他们几乎每天都对不同的组织实践进行新的尝试,忙得不可开交:

“我觉得三元软件公司对尝鲜与变革文化有种发自内心的赞赏。但真正走向一条合弄制的道路却很艰辛。事情在你眼皮底下不停变换:今天这么干,明天又全都变了,再过一天又变了,大伙一直在疲于奔命。我们极度缺乏稳定感,还自我安慰——我们优化流程和方法的速度太快啦……

持续的尝试让组织备受煎熬。如果我们打算用传统方法来经营这家公司,那么容易得多!举例来说,我们曾经在12到18个月的时间里尝试了五种薪酬制度,改变了发薪方式、薪酬等级和计酬方法……全都是些让人胆战心惊的改变。每种体系都比以前的更好,但还是改变不了‘天哪!这里的一切都在变来变去’的印象。”

最终,他们从这些疯狂的试验中提炼出了一整套又精致又自洽的架构与实践,罗伯逊称之为“合弄制”。他常用电脑来类比合弄制:

“就当合弄制是组织的操作系统吧。既不是纯技术,也不是应用软件,而是一种社会技术。你的电脑里有操作系统……它控制着通信形式、电源计划、应用程序分享资源与信息的方式以及整台电脑的工作流,一切都是运行在操作系统之上的。

如今的组织也同样有着一套操作系统,而且其运行状况往往无人质疑。也就是说,现今的组织操作系统市场存在着垄断现象,基本上就只有一种我们惯用的建构与经营公司的模式。虽然该模式有一些变形的版本,但组织内的权力动作和工作完成方式基本上是一致的。”

可见,合弄制这种新型的组织管理模式是完全基于真实的企业运营和管理实践、不断迭代和进化出来的一整套实证管理模型与方法。罗伯逊还共创立了《合弄制宪章》,出版了《重新定义管理:合弄制改变世界》一书,成为该领域的先驱领袖。

合弄制的基本要点

传统金字塔式的科层制组织结构,上级决策,中层传达,下级执行。公司越大,层级越多,结构则越臃肿僵化,越容易出现所谓的“大企业病”。合弄制的组织结构却完全不同,它取消了传统意义上的CEO,把管理的职责分散到不同的角色之中。整个组织如同一个圈子,最大的圈子叫根圈(Anchor Circle),圈子里还可以套一个或几个子圈,子圈还可以嵌套子圈。这一模式彻底摒弃了一般公司的传统科层制组织架构,将市场营销、人力资源、客户关系等具体工作职责分散到一系列工作圈中。

合弄制是自主管理的一种具体实现形式,通过签署“合弄制宪章”(Holacracy Constitution),公司管理层同意放弃自己的大部分权力给员工的治理会议(governance meeting),重大决策由治理会议决定;组织架构去中心化,不再有有具体的职位,传统职位的职能被分解为一个个“角色”(roles),角色有约定好的职责范围,员工自行选择自己的角色并依角色要求决定工作内容;围绕完成某项工作的角色形成“圈子”(circles),相当于传统公司中的部门,各个圈子独立为政,也可相互重合;没有经理和主管,但每个圈子都有自己的“链长”(lead links),链长对自己圈的工作没有决定权,所有圈里的重大决策都由这个圈里所有角色参加的治理会议和战术会议经民主讨论决定,链长也不对圈子的工作成果负责,但有对圈子角色上的人的任免权。

合弄制的基本做法

* 合弄制的前提

不管是公司还是非营利组织,合弄制首先要求你是一个“有宗旨意义的组织(purposeful organization)”。但这里的“宗旨”并非是一般意义上的“公司文化”中的“使命愿景价值观”,而是组织为何存在的根源性意义 。家庭可以没有宗旨(或称目的),同学会可以没有宗旨(或称目的),但是有所行动的公司或组织必须有宗旨。组织所做的一切工作都应该是为了这个宗旨服务,而不是为了组织中的人员自己服务。合弄制要求,组织中的每个人都要能够判断各项工作是否符合这个宗旨。

* 合弄制的架构

(1)逻辑架构

明确了公司的总宗旨,公司就可以通过"治理会议"来根据这个宗旨把工作分块,变成一个个具体的“功用”,具体的功用例如采购、市场营销、客服等,但这些功用与传统公司的各个部门有本质区别:首先,决定应该有什么功用的过程是集体讨论决策的,不是 CEO 一个人说了算。其次,功用可以是临时的,完成任务就撤销。更重要的是,这里完全是分配工作,而不是分配人。

管制会议定下功用之后,给每个功用成立一个“圈”,同时决定每个圈中需要的“角色”。圈就是角色的集合。比如,客服这个圈里可能需要接电话的角色、维护网络的角色等。每个角色有自己明确的职责和权力,都写在这个角色的说明书上。传统公司是人员组织结构固定,把工作往人身上分,而合弄制则是工作职责固定,把人往工作上分。一个人可以担当多个角色,罗伯逊自己曾说在公司里大概承担了30个角色。

传统公司是人员组织结构固定,把工作往人身上分,而合弄制则是工作职责固定,把人往工作上分。这也体现出合弄制的一个核心思想是以工作为本,而不是以人为本。

(2) 组织架构

(3)日常运作机制

* 合弄制的具体元素及详细运作机制

(1)“合弄制宪章”

《合弄制宪章》记载了合弄制运作的核心规则、组织结构、监管与治理等合弄制这个“操作系统”的基本过程,通过提供人人可以依赖的详实而且备案的“游戏规则”,宪章为希望采用合弄制的组织机构提供了技术基础。

《合弄制宪章》共包含五章内容:

  • 第一章:角色
  • 第二章:圈子结构
  • 第三章:治理流程(governance process)
  • 第四章:运营流程(operational process)
  • 第五章:如何采纳合弄制

公司CEO或组织的最高管理者通过签署“合弄制宪章”,同意放弃自己的大部分权力给“治理会议”,重大决策都由管治会议集体讨论决定。这一步骤的完成,标志着合弄制将组织内的权力结构从“专制”变成了“法制”(这里的“法”指“合弄制宪章”),人们按照宪章中规定的规则自主行事,而不是按照传统的上下级关系行事,更不必效忠于任何个人。合弄制的支持者认为权力集中化的管理模式将抹杀了公司的创新能力,因此在日常工作中,每个人则根据自己的角色有相当大的自主权。

(2)圈子(circle)

合弄制最大的亮点在于通过“角色”而非等级职位来激活员工的创造力,令其在组织结构上与传统科层制的金字塔结构有很大不同,更像一个俄罗斯套娃。合弄制中最小的一级是“角色”,即员工个人能力所发挥的功用,一个创造力强的员工,可能有很多角色;角色之上是相当于团队的“子圈”,不同角色在子圈中进行协作,有着不同角色的员工,可在不同的子圈间同时协作;子圈之上是“圈子”,代表自组织单元,不同圈子间通过战术会议与治理会议实现协同;最上面的一层则是“根圈”,相当于高管团队或董事会,把握企业的整体大方向。

治理会议根据公司战略把工作分块,变成一个个具体的功用(即业务流程),每个圈子对应这些具体功用。治理会议还可以根据工作需要在圈中再成立“子圈”(次级流程),规定每个子圈的功用和子圈中有些什么“角色(Roles)” ,并由“链长(Lead Link)”指定每个子圈的链长,圈是角色的集合,此时企业运行系统完全流程化,不同流程对应不同的圈(团队),圈圈相连,企业内部逐渐形成一种流程网络。

链长:

①链长对自己圈的工作没有决定权,他唯一的权力是往自己圈里的角色中放人

②指定子圈的链长

③有权踢出成员

④上级圈直接决定子圈的目的和角色功用

圈子成员:

①每个人根据自己的角色有相当大的自主权。没有任何人可以命令成员干什么。根据自己的角色的职责和权力自己决定干什么

②只有在一个角色也找不到的情况下你的这份工作才面临危险

③没有任何一个人能够打消另一个人的想法、点子,除非这个想法被已知的数据证明不可实行,或者被明确地证明在实行之前会对公司的现有基础造成严重的破坏。

④员工可以随意按照自己的想法来完成所分配的职责,除非Ta 的执行方式必然带来恶果

这种层层由圈子嵌套而成的结构,每一个圈子保留自治权,同时又是更大圈子的一部分,就象我们人体细胞和器官一样,是一个有机体。这是一种可以进行自我调节的组织结构,作为一个独立的整体能够协调它的各个部分,作为其中的一部分又能够对上级进行控制,还能够结合当地的环境进行自我进化。

(3)角色

当建立一个圈子后,需要确定该圈子的角色。在定义角色时,需要思考并明晰该角色为了达成组织的利益所需要的宗旨或目的(Purpose)、管辖领域(Domain)以及相关多项尽责事项(Accountability)。宗旨或目的表明了角色之所以存在的意义,管辖领域表明角色所拥有的专有职权,而尽责事项则表明角色需要担当的责任。“没有任何人可以命令你干什么,你根据自己的角色和权力自己决定干什么”,但是工作表现将决定于是否能够留在圈子中,一旦不能胜任角色,就会立刻离开这个圈子。

合弄制的一个妙处在于每个人可以同时拥有多个不同的角色,你可以是某个高层圈(一级流程)的链长,又同时是某几个低层圈(次级流程)的普通角色,这就会出现一个非常奇怪而有趣现象:一个人可以成为另一个人的上级,同时也是这个人的下级……在合弄制中人与人之间的确实现了理论上的平等。

例如一名来自呼叫中心的员工可能拥有多达5个不同的角色,比如策划社会化营销活动、公司社会化公关、午餐菜单设计,甚至是公司广告文案。能够胜任不同的角色也意味着对员工综合素质提出了更高的要求。

(4)战术会议与治理会议

在合弄制下,将讨论日常业务运营方面议题的会议称为“战术会议“(tactical meeting,也译为“战术会议”),而把讨论制度、合作、角色职责分工等议题专门放到“治理会议”(governance meeting)上。

战术会议:完成目标的方案

参与人:本链中所有成员

会议目的:

①讨论现状不目标的差距

②讨论成员的提议斱案

……

管理会议:搭建内部组织

参与人:本链中所有成员+上级链长+下级圈代表

会议目的:

①讨论本链可划分的功能块

②讨论本链需要的角色

③讨论角色人选

④根据变化,调整本链的角色

(5)张力

现实与理想的差距就是所谓的张力。感知到张力,并不是坏事,而是挑战与机会。我们的工作正是为了缩小这个差距,以臻达目的。合弄制中,每个员工都是公司的传感器,他随时判断公司是不是正在朝着既定目标前进,看人们做的事是否符合公司文化。如果发现有问题,他就可以在管制会议上提出来。很多情况下甚至不用等开会,他自己就可以行动。这些站在一线的人,是最能感受到炮火的温度的。感知力是张力之所在,也是进化的指向之所在,能够保障组织随机应变。

定义了角色,感知到张力,就需要进行决策。圈子里的所有问题、重大决策都由这个圈子里所有角色参加的治理会议或战术会议来讨论解决。每个角色需要发挥自己的判断力去解决工作中不断出现的张力,虽然没有人命令你去干什么,但是每个人需要为自己的工作结果负责,需要根据自己的角色的职责和权力自己决定干什么。

关于合弄制优缺点的讨论

合弄制的最大好处就是清晰的角色及流程,这在组织转型早期尤为有用,合弄制如果用得好,事情如何做、决定该怎么拿,都会非常清爽,整个系统可以很高效。但也有人认为合弄制的这种高效是以牺牲人的因素为代价的。

关于合弄制能否在中等及以上规模的组织中铺开,在这一问题上各种观点争论不休。“美捷步”(Zappos)公司,从早年间一家很有个性的拔节期公司发展到后来成为亚马逊旗下的重要一员,他们以不停地探索与实践各种颠覆常规理念的做法让人称道。2015年3月,时任公司CEO的谢家华(Tony Hsieh)宣布向合弄制转型,从那时起这家1500人的公司就一直成为大家的研究案例,以此讨论着合弄制优缺点。

关于优点:

在罗伯逊的讲座中,有人问他合弄制到底有什么好处?罗罗伯逊说好处主要有两个。一个是职权非常透明,公司可以变得更有效率。另一点,公司可以更加容易做出改变,能够对市场做出迅速反应。

具有自组织、自主管理特点的合弄制,还具备以下三项优势:

* 释放人才创造力。合弄制将管理职责分散到正式的契约与流程之中,将客户需求更加细化,用于满足客户需求的团队也更加多样,创新能力更强;

* 团队的自主能力更强。由于取消了很多层级,如何分配角色、设定角色的边界,全凭圈子自主决定,灵活性更高;

* 领导权动态变化。圈子自主权限更强,那么每个圈子中的话语权便可以依据角色的重要性动态变化,常常一名员工,在A圈子中占据主导地位,在B圈子中又转换为配角地位,避免了“官大一级压死人”。

布赖恩·罗伯逊(Brian Robertson)曾有过这样的感慨:“我曾经是个很孤独的CEO。我甚至无法和那些与我一同工作的朋友吃一顿正常的晚餐。那种感觉很奇怪,好像因为我在一些重要的事情上能够左右他们的人生,因此,即便在吃晚餐的时候,他们仍然在想尽办法向我推销他们的想法。、

“你可以明显感觉到这种由于权力的差异所造成的生疏感。我永远无法成为团队的一部分,总是凌驾于团队之上,即便这并非出于我的本意,而他们也并不希望如此。

“这几乎成了所有CEO不得不面对的普遍现象。使我们陷入这种境地的并不是人为原因,而是我们现有的管理系统。传统的管理制度把CEO塑造成个人英雄的形象,如果不改变底层架构,CEO就无法从英雄领袖的困局中逃离。

“在实行合弄制之前,我常常会半夜突然醒来,担心我的公司,感觉压力瞬间铺天盖地袭来。

“我现在仍然会半夜醒来,担心我的公司,但现在我知道还有其他人和我一起担心。那种所有一切都依靠我一个人的孤独感减弱了,我们现在都在为同一件事情忧虑,这种感觉非常愉快。我知道,如果我现在需要一个假期,我就真的可以有一个假期。”

关于缺点:

合弄制虽然把多数人的创造力调动起来,但是也导致人才与组织之间出现矛盾,这种矛盾主要体现在角色与团队的关系。

在这种情况下就会出现三个问题,任何一个问题都是角色与团队之间的矛盾所导致:

一是为何一定在这个“圈子”?不同的圈子为企业创造的价值不同,人们自然都希望能够进入价值创造最大的“圈子”,然而并非所有人都能处于这种“圈子”,员工在圈子中的角色是被动选择或者事先固化,而无法主动改变,合弄制虽然自组织化程度较高,也只是相对于传统企业而言,任何一个员工都希望处于自己意愿的圈子,事实上却无法满足;

二是不同“圈子”创造的价值不同,即便员工的创造力被调动起来,员工价值回报始终处于一种变动状态,很多人就是因为无法面对薪酬升降过于频繁而离开,虽然“可升可降”代表了一种合理性,但并非人人都能接受;

三是员工一旦胜任的角色较多时,不同圈子具有不同的文化,员工如何才能适应不同文化氛围,这将影响员工在团队中所承担角色发挥。

四是员工离职率较高,角色与团队之间的矛盾将导致员工离职率提升,从某种意义上来说合弄制是一种与开放型组织(或生态型组织)相匹配的管理模式,离职率较高属于正常现象。

合弄制之所以未在企业实践中取得超乎预想的效果,原因主要集中于以下两个方面:

第一,缺乏有效的落地工具。合弄制发明人Brian Robertson强调合弄制本身便是方法而非概念、战略是打出来的行为让很多人云里雾里,美捷步推广合弄制7年仍加以新的变革,实质上是基于外部市场做出的快速反应,合弄制只能够解决美捷步的内部管理。独立学者弗雷德里克莱卢(Frederic Laloux)在《重塑组织》一书中也表明:合弄制因为科层制的缺陷无法满足当今平台社会时代的需要。

第二,现实阻力繁多。让传统管理者主动放下手中权力并非一件容易的事情,“帕金森定律”在企业合弄制变革过程中,时隐时现。“帕金森定律”由英国历史学家西里尔·诺斯古德·帕金森在1958年提出,后广泛应用于管理学领域,旨在研究组织机构发展壮大过程中的资源浪费与员工积极性下降问题。譬如在帕金森定律的作用下,一个管理30人的企业部门主管,想要在企业内部获得更多资源(包括个人的薪水),最直接的方法便是将部门扩大到100人,即使这种做法很大程度上并不会提升资源利用效率与员工积极性,企业若生搬硬套合弄制则并没有钳制这种隐性动力的机制。

通过合弄制,圈子被建立起来、角色被分配出来后,圈子往往具备十足的“膨胀”动力。一来所有角色都会想方设法进入价值最大的那个圈子,二来在圈内居领导地位的角色(如链长),也会积极推动圈子的膨胀以占有更多企业资源,降低效率。员工在数个角色间闪转腾挪,也会产生精力耗散。

另一方面,强调结果导向的合弄制,在很多企业实施过程中往往将核心聚焦于“以工作为本”,而非“以人为本”,注重鼓励角色做好本职工作、解决当下实际问题,靠行动反馈动态调整方向。这对具有明确发展目标的企业而言固然无失,但对企业文化未在所有员工心中达成认可的企业而言,存在产生感应市场变化迟钝、轻视对新变化提前布局的可能性。

由于合弄制在设计之初并不建议以详细计划左右角色的主动性,在一些企业实施合弄制变革的过程中,激励机制的不完善,同样成为阻碍其发挥优势的绊脚石,即使这并非合弄制本身的问题。试想,当处于不同圈子的角色,为达成业务所作出的贡献很难被准确量化为薪酬,那又怎能要求员工在不同角色间均能迸发创新力?稍有不慎,便会产生埋怨心理,或因薪酬浮动过大,或因难以适应不同圈子的氛围,产生高离职率。

如此一来,“自律”成为合弄制能否成功的基础。如果成员间都有很强的自律性,均将企业整体利益摆在第一位,自然不失为一项高效的制度,现实前提是企业规模有限,一旦企业规模扩张,个体自律很难保持,合弄制也将很难保持原有的光环。

 

资料来源:

* “合弄制官网”微信公众号

* 百度百科 https://baike.baidu.com/item/%E5%90%88%E5%BC%84%E5%88%B6/20147890

* 第一社区网:《干掉CEO的合弄制到底是什么?什么是Holacracy?》,https://www.lytop.com/article-2840-1.html

* 经管之家网:《全面解读合弄制(Holacracy)管理模式》,https://bbs.pinggu.org/jg/huiji_huijiku_4496134_1.html

* 《合弄制》,百度文库,https://wenku.baidu.com/view/ec8d6350bb68a98271fefac9.html

* 知乎:《国内有哪些公司正在实行合弄制(Holacracy),效果如何?》,作者:狗吃,https://www.zhihu.com/question/24902187/answer/95163394

* 搜狐网:《杨少杰:关于合弄制管理模式的研究 》,作者:组织形态管理,https://www.sohu.com/a/152659323_490418

* 搜狐网:《若相信人性美好,即见合弄!》,作者:人力资源智享会HREC ,https://m.sohu.com/a/162888310_183808

* 360文库,《合弄制宪章v4.1》, https://wenku.so.com/d/8c5f18942c8d9709f0955e233c8ef73d

* 合弄制全球官网:holacracy.org/

* 百度百家号:《美捷步远离合弄制,新探索靠近人单合一》,作者:THLDL大课堂,https://baijiahao.baidu.com/s?id=1659784852285870991&wfr=spider&for=pc

* 360个人图书馆:《合弄制的最大优点与最大缺点》,作者:QHSE智造服务,http://www.360doc.com/content/19/0215/16/34184737_815142835.shtml

* 东方财富网:《合弄制怎么合》,作者:企业观察报,https://finance.eastmoney.com/a/201911091286913340.html

02
青色概念库Y2:全员共治 2021-11-22
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英文名:Sociocracy
用于:组织架构体制设计
简介:

全员共治是一种组织治理形式,可带来更大的组织承诺度、更多的创造力、更分化的领导力、更和谐的氛围,并极大改善组织效率。全员共治所遵循的原则和做法,基于平等、有效、透明的价值导向,并以同等尊重整体和个体为组织设计原则。

关于“全员共治”

全员共治”一词是由法国哲学家奥古斯特·孔德(Auguste Comte,1798-1857,法国著名哲学家、社会学和实证主义的创始人,被尊称为“社会学之父”,著有《论实证精神》)在19世纪50年代创造出来的,用以描述一种人们如何组织起来进入社会系统的新方式,也是一种政府管理模式。

其后的120年间,孔德的这个理念不断发展,杰勒德·恩登柏格(Gerard Endenburg)这位生于1933年的荷兰企业家,在20世纪70年代,继承了自己的家族企业。他看到了传统管理模式的弊病,于是将前人的全员共治理念发展出一系列的原则和做法,将其发展成可用于企业的一种结构化的治理模式,提出了“全员共治圈层组织方法”(Sociocratic Circle Organization Method)。该体系目前简称“全员共治”(sciocracy),在其中文版网站上也译作“全员参与制”。

全员共治组织由一些圈层架构构成,各个圈子之间有相互连接,成为整个组织的反馈链路,它的核心有四大原则:

知情同意(consent): 以知情同意的方式做出政策决策:没有主要反对意见,也即所有参与者都给出知情同意时,就可以做出决定。

宗旨结构及业务结构(hierarchy of purpose and focus): 由半自治的圈子所形成的层级构成整个组织,这种架构并权力结构,而是基于宗旨及业务关注点的范围大小形成的结构。

圈子互连(linked circles):圈子的一位成员既是自己所在圈子的当然决策参与者,也作为上一级圈子的当然决策参与者,由此形成了这两个圈子之间的连接。

选任角色(elected roles): 经由公开讨论,用上述知情同意法来决定谁承担什么角色和责任。

全民共治体制是在“社交单元”(socius)中赋予责权的,“社交单元”是指在共有目标下频繁互联的伙伴和人员组成的基本单元,通过彼此征询来进行决策,在组织目标的大框架下同时考虑单元里每个个体的诉求。

关于“全员共治3.0”

“全员共治3.0”(简称“S3”)是由伯恩哈德·博克布林克(Bernhard Bockelbrink,德国的一位敏捷教练、顾问、讲师,“全员共治3.0"的共同创立者之一)和詹姆斯·普里斯特(James Priest,西班牙一位全身投入于“全员共治3.0”的咨询顾问,是“全员共治3.0”的共同创立者)基于“全员共治”、“合弄制”、“敏捷”等理念创立的理论框架,“S3”有七大基本原则:

专注有效  只把时间投入到能让自己实现目标的事情中。

知情同意  没有不做的理由时,事情可做。

实证主义  所有的前置预设都需经过检验、持续地修订以及证伪。

持续改进  小步改进,让学习过程平稳务实。

对等原则  受某决定影响的人也可以基于正当的理由来影响并改变该决定。

信息透明  组织中所有信息对所有人开放透明,除非因正当理由需要保密。

尽职尽责  必要时有回应,答应了就做到,为组织的前进担当起主体责任。

 

资料来源:

* 网站 http://www.dynamic-governance.org/library/resource-library/sociocratic-principles-methods/

* 书籍 “We thePeople: Consenting to a Deeper Democracy”(作者:JohnBuck,Sharon Villines;暂无中译本)

* “全员共治”网站:https://www.sociocracy.info/;https://www.sociocracyforall.org

* “S3”网站:https://sociocracy30.org/

03
青色概念库Y2:全民共治 2020-04-03
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英文名:Sociocracy
用于:组织架构体制设计
简介:

全民共治是一种组织治理形式,可带来更大的组织承诺度、更多的创造力、更分化的领导力、更和谐的氛围,并极大改善组织效率。全民共治所遵循的原则和做法,基于平等、有效、透明的价值导向,并以同等尊重整体和个体为组织设计原则。

全民共治体制是在“社交单元”(socius)中赋予责权的,“社交单元”是指在共有目标下频繁互联的伙伴和人员组成的基本单元,通过彼此征询来进行决策,在组织目标的大框架下同时考虑单元里每个个体的诉求。

04
青色概念库Y3:三大突破 Three Breakthroughs 2020-04-11

《重塑组织》一书在前期关于一些先锋“进化-青色”组织的案例研究揭示了以下三个重大突破:

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# 英文名:Three Breakthroughs

简介:

《重塑组织》一书在前期关于一些先锋“进化-青色”组织的案例研究揭示了以下三个重大突破:

自主管理 (Self-management):

青色组织发现有效运行的关键是基于同侪关系的系统,既不需要层级也不需要达成共识,即便规模很大,也是如此。

身心完整(Wholeness):

传统组织一向鼓励人们仅仅带着狭窄的“职业化”自我来到工作场所,而把自我的其他部分扔在门外,并且需要我们经常展现出阳性的果断、决心和力量,同时隐藏自己的怀疑和脆弱。理性规则为王,而我们自身的情感、直觉与灵性部分通常是不受欢迎和不合时宜的。相反,青色组织发展出一套体系和做法,邀请人们展现内在的完整性,以自己作为一个“全人”去工作。

•进化宗旨(Evolutionary purpose):

青色组织被视为有生命并具有自己的方向感。组织成员被邀请去聆听与理解组织想成为什么以及想要服务于怎样的宗旨,而不是企图预测和控制未来。

05
青色概念库Y4:细分角色 2020-04-30
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英文名:Granular Roles
简介:

管理者的传统任务一般包括制定方向、预算、分析、计划、组织、衡量、控制、招聘、评估和沟通,在自主管理的青色组织中,已经没有管理者角色了,这些管理功能被分散到一个团队的不同成员身上。

比如FAVI公司的一个工人,可能操作几台不同的机器,同时又负责为团队采购耗材,领导持续改进活动以及团队招聘工作。要如何给这个工人的工作来命名呢,叫“操作工/招聘员/耗材协调员”吗?

显然,因为青色组织中,同事们会根据工作量和偏好频繁转变和交换角色,传统组织下的命名头衔 (job title) 和制订职位描述 (job description) 的做法,已经很难反映自主管理下不同角色的独特混合,而且过于静态,也不利于解释青色组织中工作的流动性。

琥珀色和橙色组织都有组织结构图,图上的格子有头衔和岗位描述,这意味着:员工必须适应他们被招聘或提拔进入的格子。青色组织颠覆了这种假设:人们不需要适应预先定义的工作,工作产生于他们根据兴趣、才能和组织需求匹配而成的多种角色和责任组合,在青色组织里,没有组织结构图、没有岗位描述、没有职位头衔。

使用“细分角色”(Granular Role)的概念而非预设的职位出发可以产生强大的流动性和适应性。人们可以很容易从一个工作换到另一个工作,不需要经过任命、提拔和工资谈判等各种繁复而又常常政治化的程序。“细分角色”是将传统组织中某个包含了多种项职责的工作岗位详细地将其承担的职责和角色细分出来,作为自主管理团队成员进行工作的依据,这些细分的职责和角色可以依据外界条件的变化而灵动地在不同成员之间搭配组合,相互移交,把传统组织中的“工作岗位职责”,细分成可被自主管理团队成员之间相互认领、相互承担、相互衔接合作的最小分割单位,就是“细分角色”的过程;而自主管理团队成员所承担的具体工作职责,就是建立在“细分角色”的基础上的。

例如,博组客的一名护士在她的病人突然需要更多照护时,可能会请同事接管自己原先所承担着的团队计划工作;有些护士在某些时间会为团队承担更多的管理任务,而在其他时间又会承担较少的管理任务。

青色组织在工作岗位定义方面的做法,打破了人与职位的绑定关系,采取了一种“将岗位职责和个体灵魂相剥离”的思路。用“合弄制”的话说,这时人们并非在“工作”,而是在“承担若干细节角色”。

06
青色概念库Y5:创源点 2020-04-29
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英文名:Source
简介:

英文词释义

source:“源头/出处”:

  1. 事物或事情发端、生发、开始的地方(“源头”)
  1. 河流、溪流的发源处或发源地(“发源处”)
  1. 提供相关信息的书籍、发言、个人(“出处”)

管理咨询师Peter Koenig的有关source理念,给该词赋予了新的含义,指组织中、创业企业中将事业发端的那个原初想法导入现实的第一个站出来、第一个赋予想法和创意以真实生命力的人。本文将其译作“创源点”。

Koenig并未就他的“创源点”思想作过科学地研究,只是根据自己大量的工作坊经验得出自己的理念,其本人也并未对此专门写过文章书籍。这里有关“创源点”所编译的相关资料,源于国外相关人士自行汇编的信息网站,加上编译者相关实践整理而成。

管理咨询师Peter Koenig从20世纪80年代起就很好奇为何大量的组织变革项目常无疾而终,且为何很多创始人所构想的事业为何最终无法实现。通过大量与企业创始人、创业者的工作坊来进行研究,一个具有某种“普遍性”的原则逐渐浮出水面——许多组织里的冲突、张力、成败关系梳理起来总显得很棘手,但如果通过“创源点”的视角来看,瞬间变得容易很多。

事业“缘起”

人类每项事业——小到一个项目、大到一个商业帝国,都源于某位单一的创始人,这位创始的人及其特殊性的角色被Koenig称做“创源点”。“创源点”是将某个想法落入现实的第一个吃螃蟹的人。即便某些情况下有所谓几个人“共同”创意了某个想法,Koenig发现每一个“共同”的案例里都可最终溯源至某个单一的源头,那个单一的源头因具有某种特殊性而存在。他与众不同之处在于,其与所发端事业形成的纽带联结的能量级,与团队里、组织里的其他人不在一个等级上。

有时要溯源至那个单一的“创源点”并非易事,“创源点”不一定是最先注册公司的那个人、也不一定是投钱的那个人、也不一定是被任为负责人的那个人。“创源点”是那个为想法或创意赋予第一生命的人、或为实践自己的想法而站出来的第一人,这种“站出来”,可以小到只是最初寻求资源或寻求帮助的行动。

在已经成形的事业或组织中,可以通过以下的蛛丝马迹找到“创源点”:在讨论议题时,大家公认他的关于所做事业的话份量很不一般(不是那种因职业高低带来的份量、也不是因为强势个性,而是因为某种公众说不清的原因而自愿给他更多的份量感),他对所做事业中的是非判断有着某种深至肺腑的直觉。他能“直觉地”知道哪些事落入所创事业的范畴,而哪些不在范围内。

Koenig在其中有个重要的意外发现:所创事业和“创源点”之间的特别关系似乎是永恒存在的现象,即便在事业创立的多年以后,无论“创源点”是否还在组织内任职,也是如此,除非通过某种正式的仪式感将这一特殊角色关系传承给了别人。

“钱”在创业中的角色

传统观点认为商业企业多以“钱”为中心、认为人跟随着“钱”而非事业的愿景而前进,很多权重都因“钱”而改变——可真实的情形是,很多事业发展中的权重其实因“创源点”而改变。

Koenig的研究发现,一项事业的创始人,并非因为钱而创立事业,而是始于其所热衷的某种“想法的实现”,正是他们在追寻这种“实现”中的明亮眼力和澎湃热忱吸引到了包括“钱”在内的所需资源——后来得到的资源还不止于“钱”。是他们的热忱和眼中的光,而非“钱”,决定了创业的成败。

当一个创业企业很缺钱时,关注点常常聚焦到钱上来。此后,企业便开始逐步走向凋落——其实倒不是因为缺钱,而是因为大家的焦点已经从事业移到钱上面来了。因为,即使在没钱的情况下,只要热忱和眼中的光还在,都总能往前再迈一步。

这里并非说“钱”无关紧要,如果忌讳谈“钱”,后果也将不堪设想。这里说的是不要把“钱”作为判断做与不做的决定性因素,而只把它作为被“创源点”所调度的一项资源(钱只是众多被调度资源之一)。

唯“钱”的马首是瞻,从而失去自己的热忱、失去眼中的光,将使“创源点”失明,瓦解本可以走向成功的事业。

“神助”队友

“创源点”自己一个人无法立起一项事业,常常会有队友加入他。队友之所以愿意加入“创源点”的事业,通常也是直觉所为。因为这位队友觉得自己在“创源点”实现事业的过程自己也有独特的立足点。

如果再深入研究,可以发现,队友的深层动力源在于,他们早有自己版本的原初需求和原初的愿景,通过加入“创源点”的事业而使自己原初的愿景需求能得以实现——如能出现这种关系,大概是事业合作者之间最理想、最梦寐以求的合作关系了。

假如到后来队友想做的事情偏离了“创源点”的范畴,Koenig发现,这将走向灾难性的结局,很多组织的张力和混乱感,都是因为偏离了“创源点”的初心。

但这种情况下从另一角度上看,队友也能成为“次级创源点”——从队友自己的视角看,他们也在实现着自己心中的“事业”,是他们自己事业的“创源点”。只是从上述主事业“创源点”的视角来看,他们看的未必是主事业下的全局视角。

当队友为实现“创源点”事业中的“一部分”而自主工作时,则成为“那部分”事业的“次级创源点”,在“那部分”事业中,他也有自己的热忱、有自己眼中的光,且知道何去何从。这种现象在公司里,可能是一位事业部负责人,产品线负责人。这种情况下要注意的是,最开始的那位更完全的“创源点”无需从“次级创源点”处获取决策信息和视角,而应由“创源点”向“次级创源点”供给决策信息的视角。在这“部分的”业务中,“创源点”要克制自己不插手干预“那部分”业务,克制自己的控制欲,而只关注“那部分”业务是否隶属更大范畴的愿景即可。

“创源点”的后继有人

Koenig发现“创源点”一样可以人传人,就像家族企业中可以子承父业一样。

“创源点”既有立业之时,也就有将火炬传给下一辈的那一刻,这虽说是两个前后“创源点”之间的事,但就像季节更替一样,事业中的所有人都将感受到这个转变。转交“创源点”时的仪式感很重要。这与我们举行婚礼要宴请宾客、秋后斩首还要示众的道理一样,旁观者的存在有着诸多的现实意义。在传递之后,老一辈“创源点”便正式退下了,新一辈“创源点”接替,由他来和播发着方向和愿景的通路同频。

在组织中,继任者如果发现以下现象,就说明“创源点”在感觉上并没有传递过来(或只是部分地传递了):

  • 觉得自己和所做事业总隔着一层
  • 对事业的未来无感——或者看不清
  • 在所做事业中找不到自己的位置、感觉不到自己存在的意义
  • 即使有“法定”的职权、职位,但执行力堪忧
  • 感觉到了组织中有和自己相关的权力斗争
  • 不被组织里的人接纳为新领导

上述情形出现时,新任领导常常想通过官方权力来使人屈服。可这样的话,整个组织由于其方向愿景不能归一于单一的“创源点”而会东突西闯,由于失去一贯的愿景引领而将随波逐流。

与此同时,那位已退下的“创源点”,即使人不在组织里,即使辞去了所有职务,还是事实上的“创源点”,他将经历的困难是:丢不开手、也无法全身心投入新的事业或新的生活。

如果“创源点”的交接完成得好的话,则组织里人人都能感知到,都能脱开老一辈的“创源点”而让新的“创源点”上位。

深入解读——“创源点”的独特力量源自何处?

细究“创源者”在创意过程中所起的作用就可以发现,他不只是第一个提出想法的人,并且是在想法变成现实的过程中第一个吃螃蟹的、第一个为创意实现注入能量的人。正是由于这个特殊性,在创意变成事业的后续发展过程中,“创源者”几乎凭直觉(而非理性分析判断)就能感知事业后续发展的方向,而且每当这种“神联结”般的感知不为他人所重视时,“创源者”的发应极为激烈、极为震慑肺腑。因为“创源者”往往能神奇地“感知”到由那个创意发展而去的事业的“完形”模样(“完形”英文Gestalt,源于心理学术语,指事物的可见的外在形态,事物自身“应该”表现出的样子),尽管他未必能将其用语言传递给他人。

“创立的过程”中发生了什么?

如果将我们所新创立的企业、组织、事业、生意等等视为一个有生命的个体的话,就可以分析其生成的过程是如何发生的。创立过程中一定有个“创生”的阶段,就如同孩子是由父母创生的一般,某个想法或创意也有被“创生”的经过。

假想有这样一个可能发生“创生”现象的维度空间,里面包含所有还未被创生出来的想法、包含有所有还没有成为现实的创生过程和机制,这个维度空间的范围无穷无尽、里面的想法无名无姓、可能性无边无际(在这个阶段,“想法”/“创意”还不属于任何人,还没有跟人产生任何联系,人人也都可能跟某个“想法”产生关系)。这样一个维度空间便是“创生”过程的父系一方,而一旦有人和这个维度空间发生了个人联系,这个人便成为“创生”过程的母系一方,母系一方从上述的无穷无尽的维度空间里“怀上”了某个具体的“想法”/“创意”。在把这个“想法”赋予生命放到现实世界之前,这个人(作为母亲一方)就如同有种“怀孕”的心理感觉——大概是很多创业者在行动之前那种踌躇满志、欣欣向荣、心有所属的美妙感觉吧。

作为创生过程母系一方的“创源点”和作为父系一方的“创生空间维度”之间,即使在“想法”/“创意”被创生以后,彼此仍保持着很强的能量、心理和情感联结。如同孩子的父母一样,无论孩子被谁抚养成人,这两方永远都是孩子在生物学上用基因可证的亲生父母,也因此,在“想法”/“创意”成长的过程中,无论某个创意变成的事业或企业如何发展,如何经由他人运营,“创源点”的角色一直很特别。这便解释了为何“创源点”(母系一方)能够调用自己的直觉去感受“想法”/“创意”变成现实过程中的心理上的“完形”感。

* https://workwithsource.com/what-is-source/

* https://medium.com/@AhoiNadjeschda/who-s-idea-was-it-anyway-the-role-of-source-in-organizations-843b407e2879

07
青色概念库Y6:小我 Ego 2020-04-30

青浥舍相关在翻译英文专业术语ego时,如果特指弗洛伊德理论下的概念,则翻译为中文词“自我”(与“本我”、“超我”等概念相对);如果特指近些年来所发展的人的灵性觉醒下可以通过个人的“临在感”(presence)而有所觉察的对自己不间断的、不自主的、强迫性的思想续流这个概念时,则翻译为中文词“小我”(与“大我”,“真我”等概念相对应)。《沿途洞见》视频相关文献中把英文词“ego”译作“小我”。 词语来源

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英文名:Ego
简介:

青浥舍相关在翻译英文专业术语ego时,如果特指弗洛伊德理论下的概念,则翻译为中文词“自我”(与“本我”、“超我”等概念相对);如果特指近些年来所发展的人的灵性觉醒下可以通过个人的“临在感”(presence)而有所觉察的对自己不间断的、不自主的、强迫性的思想续流这个概念时,则翻译为中文词“小我”(与“大我”,“真我”等概念相对应)。《沿途洞见》视频相关文献中把英文词“ego”译作“小我”。

词语来源

ego一词最初在弗洛伊德的精神分析法中提出,中文将弗洛伊德概念下的ego一词译作“自我”,与“本我”(id)、“超我”(super ego)的概念相对。

1923年,弗洛伊德提出相关概念,以解释意识和潜意识的形成和相互关系。“本我”(id, 完全潜意识)代表欲望,受意识遏抑;“自我”(ego,大部分有意识)负责处理现实世界的事情;“超我”(super ego, 有意识)是良知或内在的道德判断。

心理学上的”自我(ego)”这个概念是许多心理学学派所建构的关键概念,虽然各派的用法不尽相同,但大致上共通是指个人有意识的部分。自我是人格的心理组成部分,是从本我中逐渐分化出来的,位于人格结构的中间层。其作用主要是调节本我与超我之间的矛盾,它一方面调节着本我,一方面又受制于超我。

词义发展

近些年来,随着人类个体自主自由意识和在灵性方面的觉醒,在很多灵性修养、教练基础理论、自我认知理论等方面,在继承弗洛伊德对该词定义的基础上,慢慢将ego一词的内容发展了,特别指一种人们对于脑袋里的声音的无意识认同——那个不间断的、不自主的、强迫性的思想续流,还有随之而来的情绪—— 这时人是被自己的心智活动所占据的,而非是真正的“真我”在思考和行为,当人对此毫无觉知时 ,就会误认为自己的“真我”就是那个思考者。这就是“小我“的心智。

这种状态被称为“小我的”(egoic)。在人的每个思想——每个记忆、每个阐释、意见、观点、反应和情绪里,都有一个小我感在其中。从灵性的角度来说,这就是所谓的无意识。人心智所有活动的最核心包含了一些重复和持续的思想、情绪和反应模式,这些都是人在无意识中所认同的,这个实体就是小我的本身。

“小我”的特点

小我的特点是,觉得每件事情都是冲着它来的,情绪因此而起,具有防卫性、甚至攻击性。小我常常把意见、观点与事实搞混,它甚至分不清楚某件事情本身和它对事情的反应这两者之间的差异。每个小我善于进行“选择性认知”、“歪曲理解”。小我始终需要从他人或是某种情况中得到一些东西,有着始终不为人知的目的性;总有“还不够”、不足以及匮乏的感觉需要得到满足。

把“我”从“小我”中解放

就像鱼一样,只有当它跃出水面时才能看到水。获得一个新的视角需要我们从那些曾经占据全部生命的东西中抽离出来。人要想从“小我“中解放出来,就需要对它有所觉察,因为小我是无法在觉知里存在的。觉知是隐藏在当下时刻的力量,也称之为临在(presence)。只有临在才能将人从小我之中解放,而人也只能在当下的时刻能做到临在,不是在昨天也不是明天。

保持一定的距离来观察小我,就能发现小我是如何利用恐惧、野心和欲望来操纵生命的。也就能学着弱化自己对于控制、假面与迎合的需求;我们的“真我”将不再混同于小我,不再让小我的恐惧条件反射式地控制自己的生活。然后,我们就可以留出空间去倾听他人的智慧以及自己内心的声音。

调服小我的恐惧的青色范式的基础条件之一  在进化-青色范式中,制定决策的衡量标准由外部转移到了内部,关注的是“内在正当性”:这个决定是正确的吗?我对自己够真实吗?这与我所感受到的内在召唤相一致吗?我是在服务世界吗?

随着小我恐惧的减少,我们就有能力不去绞尽脑汁权衡所有的可能结果,而作出看似有风险实则与自己的内心信念有共鸣的决定。在感觉不是很好或者需要自己仗义执言和行动的情境中,我们进化出了一种灵敏度,哪怕会面临他人的反对或者成功率看起来极低,都依然能尊重内心的正直与真实。

外在的认可、成功、财富以及归属感可以给人带来令人愉快的体验,但同时也是诱惑小我的陷阱。进化-青色范式下,我们不靠追求认可、成功、财富和归属感来过日子,而选择好好地生活,认可、成功、财富和爱或许只是其副产品。

在青色阶段,通往内在正当性的旅程激发了很多人去探寻“我是谁”以及“什么才是人生目的”等问题。人生的终极目的不是成功或者被爱,而是能够最真实地表达自己,活出真实的真我,尊重自己的天赋与使命,并且服务于人类以及我们的世界。

放下小我,与真我相认

在一个宣称只要我们敢想就能成就一切所愿的时代,这无疑就像一场哥白尼革命。如果选择“走向青色”,那么我们就不需要为生活设定外在目标,也不用念叨着应该选择什么样的生命方向,而是学会放下并去聆听生命,体悟它想要通过我们活出怎样的精彩。

作家、教育家兼社会活动家帕克·帕尔默(ParkerPalmer)在自己的著作《让生命发声》(Let Your Life Speak)中曾有一段关于人生与天命的非常美好的描写:

在理解天命的背后,有个真相是小我所不愿听到的,因为这个真相将使小我不复存在:所有人都有着不同于日常意识的“我”的生命,一个试图透过“我”这个容器来表达的生命……需要花时间和艰辛的体验才能感知到两者之间的差别——去感知潜行于生活经历表层之下的那个更深入、更真实的生命,而它也正在等待着你去相认。

* 百度百科词条”ego”解释:https://baike.baidu.com/item/%E6%9C%AC%E6%88%91%E3%80%81%E8%87%AA%E6%88%91%E4%B8%8E%E8%B6%85%E6%88%91/9587240

* 百度百科:援引《新世界》一书的相关内容,作者:艾克哈特·托尔   https://baike.baidu.com/item/%E5%B0%8F%E6%88%91

* 弗雷德里克·莱卢撰写的《重塑组织》,由进化组织研习社翻译

08
青色概念库Y7:自然层级 2020-04-30
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英文名:Natural Hierarchy
简介:

自从人类有记忆以来,组织中权力不平等的问题就一直煎熬着我们。无处不在的恐惧在组织内暗暗地萌芽生根,从权力的不均匀分配中汲取养分,并滋生出公司政治、隔膜、贪婪、指责和怨恨。

有趣的是,自主管理模式下的互锁结构和流程并不是为了解决权力不平等的问题,而是直接超越了该问题本身。试图解决权力不平等的问题,往往会想到要给每个人赋予相同的权力。例如,合作社通过所属权均等化的方式,平均分配权力。

从“进化-青色”的角度来看,问题的关键不在于“如何让每个人都拥有平等的权力?”而是“如何使每个人都觉得有力量?”权力并非只能此消彼长的零和游戏。相反,如果我们承认彼此是相互联结的,那么你的强大会帮助我变得更加强大。你用于实现组织宗旨的力量越强,我绽放自己的机会就越多。

我们偶然发现了一个美妙的悖论:人们可以拥有不同程度的权力,同时每个人都可以变得很有权威。如果我是设备操作员(我的背景、教育、兴趣和天赋使我只能胜任此类工作),而你的角色是负责协调整个新工厂的设计,那么我的权限范围的确会比你小很多。然而,如果我可以通过建议流程采取一切必要的行动来处理相关事务,那么我就拥有了一切必要的权力。

当我们把组织比作机器时,是无法理解这个悖论的。在一部机器里,顶部的大齿轮转一小下就能推动下面大量的小齿轮旋转。反之却不行:底部的小齿轮哪怕再努力,也没有力量来带动大齿轮。但如果把组织比喻为大自然——复杂的自主管理系统,我们就能更好地解释这种悖论。在一个生态系统内,相互联结的有机体无需干涉和控制,也能欣欣向荣。蕨类或蘑菇不需要像旁边的大树那样接近天空,也同样可以尽情展现自我。通过复杂的协作机制,彼此交换养分、水分和荫庇,蘑菇、蕨类和大树无须竞争,而是靠着协作,成长为最大和最健康的自己。

进化型组织也是如此:重要的不是要让每个人都平等,而是要让所有的员工都成为最强和最健康的自己。支配者层级(在这个架构中老板的权力始终超越下属)终将消逝。而正因为如此,则会涌现出许多自然的层级结构(natural hierarchy),并不断进化、互相重叠,例如基于发展程度、技术水平、专长、经验以及被认可程度而形成的层级结构。

所以事实上,青色组织也绝不是“扁平化的”,这个词通常用于描述很少或几乎没有层级结构的情况。相反,这些组织是活的,并能向各个方向移动,为所有人提供机会。你能达到的高度取决于你自己的才能、兴趣、性格以及你激发出的同事们的支持,再也不会人为受限于一张组织架构图。

实践案例:

晨星是一个自然形成的动态层级结构(dynamic natural hierarchy)的集合体。没有任何正式的层级,但却有着许多非正式的层级:根据不同专业知识以及帮助他人的意愿,某些员工会比别人拥有更大的发言权。这体现的是影响力而非职位上的层级,都是自下而上逐渐建立起来的。在晨星,员工通过展现专业知识、帮助同事以及创造价值来积累自己的权威。一旦停止这么做,其影响力将变弱,工资也会随之降低。

弗雷德里克·莱卢撰写的《重塑组织》,由进化组织研习社翻译

09
青色概念库Y9:心理所有权 2020-05-04

定义

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英文名:Psychological Ownership

简介:

定义

心理所有权是一种状态, 即个人感觉目标物体(包括有形物体和无形物体)、或目标的一部分,好像是他的一样。心理层面上的所有权是种占有感(the feeling of possession),它使得人们把外在的占有物(有形或无形)视为自我概念的延伸,进而影响着人类的态度、动机和行为产生。

概念提出

为寻求能更有效激励员工的措施,20世纪70年代后期以来,西方越来越多的公司采纳雇员持股计划,认为有助于工作绩效的提高。然而有研究者发现,雇员拥有所有权(指通过持股计划等措施让雇员共享公司在法律意义上的“所有权”,这种所有权被下文称为“正式所有权”)同组织承诺、工作满意度和组织绩效之间并没有什么联系。

正是在对雇员所有权的研究中,Jon L. Pierce及其同事提出了“心理所有权”的概念(psychological ownership, 1991)。“正式所有权”通过“心理所有权”对雇员的态度和行为产生影响。也就是说,正式(或法定的)所有权并不直接对雇员或组织的绩效产生影响,而是间接地通过心理所有权起作用。

心理所有权影响到组织成员同该组织的融合程度,从个体和群体两个层次对组织成员的行为产生影响,进而对组织成员及其组织的工作绩效产生影响。

“心理所有权”发生作用的几个维度

“自我效能感”

自我效能指人对成功地完成一项行为及成功处理一项任务的信念(Bandura, 1997),心理所有权下的“自我效能”体现在,“我需要完成这件事,并且我可以完成好它,因此我对成功地完成它负有责任”。

“责任感”

责任感指“一种隐性或显现的要求,要求人对自己所持信念、自我感受及指向他人的行为负有自我正当性。“责任感”通过两个方面发挥着“心理所有权”的作用:一是觉得有权要求别人负责,二是觉得有权要求自己负责。

“归属感”

心理上的归属感源于人类在生理上需要有个可以安置自己的地理/物理处所,后来产生了必须要归属于某处的心理需求。“心理所有权”概念下的归属感指对归属于某个组织的心理需求。当人心理上觉得自己对某个组织有“所有权”时,只有“在组织里有我的位子”才使他的归属感得以满足(这里的位子包括像“办公室”的物理空间,也包括像“在人际互动中有存在感”的人际空间,及像“职位赋予的决定权”等话语权方面的影响力空间等)。

“身份形象感”

有研究发现,人是通过与有形占有物(如自己的房子,“自己的”公司等)或无形的占有物(例如公司的使命宗旨等)产生交互的过程中得以建立、维护、重建、改换自己的身份形象的(Dittmar, 1992; Rousseau, 1998)。

对组织或组织的使命宗旨的“心理所有权”是人对自己在组织中、对达成组织使命宗旨过程中觉得有独特的个人存在意义的基础。根据Tajfel的“社会认同理论”,人对自己的感觉和自己的价值判断有进行对外表达的需要(Tajfel& Turner, 1986);用Shamir, House & Arthur(1993)的研究结论的话来说,“人‘所做的事’会体现他是‘什么样的人’,因为人可以通过所做的事建立并强调自己的身份形象”。Albert, Ashforth, Dutton (2000)的研究发现,个人将组织形象内化在自己的自我形象中后,个体便获得了一种存在的意义感、一种互相联系感。因此,个体会因为能够彰显自己的价值观和身份形象,而对组织目标产生“心理所有权”。

心理所有权是自主管理的基础

心理所有权的发展需要过程,不会因为人被赋予了自主管理的自由,就一夜之间出现。有些领导者认为员工一旦从规则、预算和管控中解脱出来,就会以某种方式开始自发地全速前进——事实是,如果员工有很强的心理所有权,这种情况有可能会发生;如果没有,这就不太可能发生。

如果人们对组织及其宗旨投入的情感很少,并且将工作视为要尽量减轻的负担的话,这个时候他们得到的仅仅是自由,并不会承担随之而来的责任。如果人们长期工作在一个依靠上司的指标与压力来防止员工偷懒的系统中,那么当老板和指标被一下子移除以后,可能马上就会懈怠。

在自主管理中提高心理所有权的方法

如果感觉到员工们的心理所有权不足,就要认真和灵活地考虑如何帮助员工在工作、组织、宗旨和业绩当中投入更多的情感。

在真正实现了自主管理的组织里,人们并不会滥用自由,因为工作和组织宗旨能激发内在动力,同事之间的效仿和市场压力也发挥着一定的作用。这些都是帮助人们保持良好的工作状态以及培养心理所有权的重要元素。

·宗旨:如果组织的宗旨不清晰,或者该宗旨不能激励到员工,就需要先解决这个问题。

·效仿:如何让同事们为了组织宗旨而对自己的工作和成就投入更多的热情呢?这里有个主意:挑战每个团队各自制订计划、设定目标并准备投资预算。让团队们提前知道会有一次大活动,现场需要他们互相展示计划(晨星的业务部门每年都举行这样的活动)。活动的最后会举行投票(比如每个团队有三张票可以投给他们认为最好的计划),同时需要给予团队足够的时间做准备使他们能够在彼此面前大放异彩。小公司的团队数量可能太少了,不足以形成一个温和的竞赛氛围。在这种情况下,团队可以给老板或者董事会做演示。前期准备的时候,团队们要知道老板和董事会如果对他们的演讲印象深刻的话,就会同意切换到自主管理的运营模式(并及时交出他们自上而下的权力)。不管用什么方法,演示本身并不像准备阶段那么重要。在团队中,当人们开始梦想着哪些是可能的和现实的,并不断讨论自己的计划和目标的时候,他们的情感投入就会逐渐增加。几次会议下来,早期的热心分子极有可能会把那些疲沓的成员转化过来。

·透明化:另一种创造效仿气氛的方法是信息的透明化。如果团队之间有共同的衡量指标,比如生产率是博组客的通用指标,那么只需要每月发布一下各团队的生产率结果就能起到竞争的效果。没有哪个团队喜欢长期排名垫底。很多时候,团队里的“抗体”自然会发生作用:如果一个团队表现不佳,这意味着可能哪里出了问题,这项工作本身也可能并令人愉快。到了一定的时候,团队里就会有人站出来说话,用这样或那样的方式推动改变的发生。

·市场压力:在FAVI公司,专门供应某个车厂(例如沃尔沃)的团队每周都要听取负责销售的成员汇报获得了哪些订单以及竞争对手给出的报价是多少。由于和客户之间的联系如此直接,团队成员们知道如果自己不努力的话,可能就丢掉了工作——并不是因为被上司炒了鱿鱼,而是因为客户会停止订货。在FAVI和博组客这样的组织中,几乎所有的团队都是面向客户的,来自于市场的压力能自然地激励员工承担自主管理的责任。当然,组织的流程越长(比如晨星或者AES的发电厂),这个方法的效果就越差,因为此时单个团队的绩效好坏不能直接反映在客户身上,而是取决于所有团队表现的平均水平。

* 弗雷德里克·莱卢撰写的《重塑组织》,由进化组织研习社翻译

* 百度百科中对“心理所有权”词条的定义:https://baike.baidu.com/item/%E5%BF%83%E7%90%86%E6%89%80%E6%9C%89%E6%9D%83/9351064?fr=aladdin

* 百度文库中的外文论文:“Psychological Ownership: Theoretical Extensions, Measurement, andRelation to Work Outcomes”

https://wenku.baidu.com/view/3e757368482fb4daa58d4b7e.html

10
青色概念库Y10:共益企业 2020-07-27

“共益实验室”诞生

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英文名:B Corporation (简称“B Corp”)

简介:

“共益实验室”诞生

1993年,美国两个年轻人杰伊·库恩·吉尔伯特和巴特·霍利汉联手创办了篮球鞋品牌“ AND 1”,主打年轻市场,八年后年产值就达到2.5亿美元,成为仅次于NIKE的篮球鞋品牌。

优异的市场成绩之外,更让“AND 1 ” 员工引以为傲的是公司完善的福利制度与慈善成就。作为以员工为核心的一家公司,“AND 1”的企业所有权是员工共享的,员工能够享受完善的产假和育婴假福利。除此之外,公司每年都把5%的盈利额捐给当地的慈善机构,用以提升城市教育的质量和培养青年人的领导力。

然而,在2005年,也就是成立12年之后,“AND 1”因激烈的市场竞争和内部决策失误而导致销售量严重下滑,创始人吉尔伯特和霍利汉被迫出售公司。之后,他们决定重振旗鼓,并将“AND 1”的价值观延续下去,与华尔街的好友安德鲁·卡索伊共同成立了一家名叫“共益实验室”(B Lab)的非营利性组织,“共益实验室”提出了“商业向善”的口号(Business as a force for good),提出了一套成为“好公司”的评估认证体系。

共益实验室试图强调,商业的力量不只为了营利,还可以成为解决社会和环境问题的有生力量。一家企业在关注股东利益之外,还应该照顾到更多利益相关方的利益,譬如用户、员工、社区以及周边环境。

“共益企业”概念出现

2006年共益实验室(B Lab)依据所提出的一套"好公司"的评估认证体系,筛选出一批在社会与环境绩效、透明度,以及责任感方面达到高标准的营利性企业,并称之为:“B Corporation”(简称“B Corp”) 。

在中国,我们把B Corp这个概念译作“共益企业”,这源于学者资中筠先生在其著作《财富的责任与资本主义演变:美国百年公益发展的启示》中的翻译,将其置于汉语语境中,涵义是追求商业利益与社会价值的双重使命。

如今全世界所面临最具挑战的问题并不能仅仅靠政府和非盈利机构来解决,“共益企业”组成的“共益商业社群”将共同致力于消除不平等、解决贫困问题、还世界以更好的环境、创造更紧密联系的社群、为人提供有尊严有价值的高质工作机会。“共益企业”驯服纯商业的冲动,将利润与增长作为手段,去实现更大的意义:为员工、社群、环境带来共益。

“共益企业”这个概念号召下形成的群体正在全球范围内,推动着将商业作为一种“向善”的手段的社会变革,“共益企业”概念的提出,是为了:

“大家奋力奔跑,不只成为世界上最赚钱的企业,更要成为对世界最有益的企业。”(“Not only BE the best in the world, but the best FOR the world.”)

“共益影响力”测评及认证体系

共益实验室提出了“共益企业 (B Corp)”的概念,重新定义了商业成功,使其成为一种向上的力量,推动整个商业和社会环境的改善。这类企业不仅要对股东(shareholders)负责,同时也对利益相关者(stakeholders)负责,其中就包括员工、环境、社区、上下游供应商、消费者等。这类企业一方面强调社会价值,一方面并不忽视商业运作下经营和财务可持续。

为此,共益实验室推出了依上述原则确立的测评系统——“共益影响力测评(B Impact Assessment,简称BIA)”。这是一套覆盖员工、社区、治理以及影响力、商业模式五个板块、满分为200分的测评系统,通过全面测评企业的财务、社会与环境绩效,来考察企业运营对员工、社区和环境的影响力,申请企业经测评及论证达到最低分数要求后,共益实验室将授予“共益企业”称谓。

“共益企业”认证体系对全球公司开放申请,由此集结了一个全球性的先锋企业社群。截止2020年4月,已有 71 个国家、150 个行业、3300 家企业通过“共益企业”(B Corp)认证(据wikipedia.org数据)。

概念辨析:“Benefit Corporation”和“B Corporation”

“Benefit Corporation” 和“B Corporation”(后者简称为“B Corp”),目前在中文里暂都译作“共益企业”,如要严格区分,前者可译作“共益企业法律实体”,后者可译作“共益企业(概念)”。

根本上的区别,前者“Benefit Corporation”(只对美国境内公司)是指在上述“共益企业”运动兴起后,美国在法律意义上对应于这种概念新创造的一种公司法人实体的法律地位,在美国有30多个洲立法通过,是在法律意义上存在的一种公司实体类型,这种类型的公司在法律上有其特殊的不同于一般公司的法律权利、义务;

后者“B Corporation”这个词则既可以指共益企业这个“理论概念”,又可指共益企业的“认证体例”,还可以指通过认证之后的企业,即“已通过认证的共益企业”。那么英文字母“B”代表什么呢?字母“B”确实代表“Benefit”这个词(“利益”、“对别人有好处”之义),只不过在美国因上述这两个概念各有含义,所以要注意的是,把后者“B Corporation”当中的字母B改成Benefit而变成“Benefit Corporation”后,所表达的含义将发生改变。

概念区分小结如下:

  • Benefit Corporation是美国法律上的一种特定的“公司法人实体”
  • B Corporation (B Corp)用来称呼共益企业这个抽象“概念”
  • B Corporation (B Corp)也可用来称呼共益实验室的共益“认证体例”
  • B Corporation (B Corp)还可用来称呼通过认证的“企业”

Benefit

Corporation

(法律主体下的)共益企业

B Corporation

又称“B Corp”

(共益认证下的)共益企业

主体责任

要求企业董事会需将所有相关者的利益纳入企业决策考量范围

(同左)

信息透明

有义务公告全面的、由第三方审核的社会及环境影响报告

(同左)

企业绩效(包含社会及环境绩效,财务绩效)

自行公告

须达到“共益影响力测评”所要求的最低分数,测评标准逐年变化,企业每隔三年需再测评一次,以保持“共益企业”资质

概念使用范围

该法律实体形式只在美国大约30多个州存在

无论哪个国家、行业,任何法律形式的企业均可申请认证

共益实验室在其中所起作用

为此种企业法律形式的出现推动立法及实施,依信息公开的要求提供免费报告工具,对企业无监管角色

在美国有此立法的州里,这种主体地位由法律授予,获得这种法律地位无需通过共益实验室的“共益”认证

认证方,企业通过认证后颁发和授予使用“共益企业”标识,认可其“共益企业”的身份,组织“共益企业”社群促进经验交流

《共益企业共立宣言》

(《宣言》内容由“青浥舍”译自“B Corp”认证国际官网)

我们眼中的经济世界,是商业为手段、共益为目的的世界。

这种经济世界里的成员,应当是新型的“共益企业”,由宗旨使命驱动,不只为股东谋利,而是让所有利益相关者向好。

作为“共益企业”的我们,是这种新经济世界里的先行者:

  • 我们相信,想让世界发生改变,自己就该力行那样的改变
  • 我们相信无论进行什么商业活动,都要因应人之贵、地之宜
  • 包括产品、商业手段、利润等方式在内的商业活动都应志在无害、谋求共益
  • 为此,我们行动理念是,深知相依共生的道理,为彼此肩责、为后世肩责。

注:以上文字,除另标明为翻译处之外,均根据以下信息渠道里的文字整理而成。

  1. 腾讯研究院,《共益企业,一场重新定义商业成功的探险》,https://www.tisi.org/14566
  1. 《商业向善,共益企业理念崛起,亚洲最大的共益企业集群在上海诞生》,https://www.whb.cn/zhuzhan/cs/20200724/362702.html
  1. 知乎平台《重新定义“好公司”,“共益企业”了解一下》,https://zhuanlan.zhihu.com/p/60067943
  1. 北京乐平公益基金会,http://www.lepingfoundation.org/knowledge/explore/welfare
  1. 知乎平台,《什么是共益企业(B Corp),怎么样可以成为共益企业?》,作者:BottleDream, https://www.zhihu.com/question/65301518/answer/229595144
  1. “共益企业”认证国际官网:https://bcorporation.net/about-b-corps
  1. 《商业向善的黎明:“共益企业”运动登陆中国》,BottleDream,https://www.bottledream.com/bcorp-2.html
  1. 《我们拿下了世界最酷、最严格的B Corp认证》,BottleDream,https://www.bottledream.com/articles/17742
  1. 外文网站, https://roundhouse.net/stories/bcorp/
  1. 介绍Benefit Corporation与B Corp的差别的外文网站,https://cullinanelaw.com/what-is-a-b-corp-what-is-a-benefit-corporation/
  1. 介绍Benefit Corporation与B Corp的差别的外文网站,https://socialenterprise.us/resources/news/b-corps-public-benefit-corporations/
  1. 介绍Benefit Corporation与B Corp的差别的外文网站,https://benefitcorp.net/businesses/benefit-corporations-and-certified-b-corps
  1. 维基百科,https://en.m.wikipedia.org/wiki/B_Corporation_(certification)

关于“青浥舍”:“中国青色组织翻译社”的昵称,宗旨是通过社群对“进化-青色组织”相关外文文献的翻译工作,把国外“青色”理论和实践的精髓带到中国,助力组织和个人成为更好的自己;社群里提供翻译服务的伙伴也能在这个过程中“以译为学“、彼此交流进步。社群采取“自主管理”方式运作,自身也是青色的探路和先遣,其译作通过“礼赠经济”的模式(包括接受自由打赏)向受众传播,受众再通过他们的“礼赠”回报给他人和社会。欢迎志同道合的伙伴加入“青浥舍”翻译者群,您可以直接回复本公众号。

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青色概念库Y12:U型理论 2020-11-28

: U型理论(又简称“U理论”,“U型”)是关于人类、团队、组织等社会主体学习、创新与变革的深层次过程与源泉的指导框架与方法论。U型理论提出了“向正在生成的未来(the emerging future)学习”(与传统的向“过去的经验”学习相对)以及“场域”(field)、“自然流现”(presencing)的概念。U理论认为,人们所选择的关注的对象和关注的方式是创新的关键所在,而阻碍人们有效关注的原因,是没有完全理解关注和意图产生的内在场域,并与之建立联结。穿过奥托·夏莫提出的“U型过程”,我们可以有意识地接近“盲点”,学会与“真实的大我”——知识与灵感深层的源泉——建立联结。

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英文名Theory U

简介: U型理论(又简称“U理论”,“U型”)是关于人类、团队、组织等社会主体学习、创新与变革的深层次过程与源泉的指导框架与方法论。U型理论提出了“向正在生成的未来(the emerging future)学习”(与传统的向“过去的经验”学习相对)以及“场域”(field)、“自然流现”(presencing)的概念。U理论认为,人们所选择的关注的对象和关注的方式是创新的关键所在,而阻碍人们有效关注的原因,是没有完全理解关注和意图产生的内在场域,并与之建立联结。穿过奥托·夏莫提出的“U型过程”,我们可以有意识地接近“盲点”,学会与“真实的大我”——知识与灵感深层的源泉——建立联结。

我们生活在一个体制化失败的时代,需要崭新的意识和集体领导能力。麻省理工大学(MIT)资深研究员奥托·夏莫(Otto Scharmer)基于10年的研究于2004年提出了“U型理论”,并在其《U型理论》这本开创性的著作中,以全新的视角审视世界,探索一种革命性的见解。学习型组织理论之父彼得·圣吉在《U型理论》一书的“推荐序”中精辟阐明U型理论的核心是“用心灵的力量改变学习的本质”。

理论提出起源

U型理论提出者奥托·夏莫2013年在中国一期领导干部“U型理论”培训班结束时接受《学习时报》记者专访时说,他最早提出该想法是1999年,作为学习型组织理论互补的理论提出。

20多年前,奥托·夏莫在麻省理工学院彼得∙圣吉创建的学习中心做研究时发现,彼得∙圣吉在做案例应用的时候,有些案例很成功,也有一些却不成功。这时他突然想,一样的工具,为什么有些组织就能成功,有些就不成功呢?

答案是:一个领导者,如果他想作出改变就会成功,否则就不会成功。一说到领导者或领导力,我们就说这个领导做了什么,怎么做的。但U型理论不是看做什么,怎么做,而是让我们进入更深层次的“源头”。

彼得∙圣吉和奥托·夏莫在过去几年所做的研究发现:学习是从两个点产生的。一个是过去,一个是未来,也就是说一类的学习是从过去的学习,一类是从未来的学习。学习型组织的学习是向过去学习,经验式地学习。但是,面对当今的挑战,只从过去学习是不够的。所以他在过去15年里研究了如何在未来呈现的时候,从“未来”学习的课题,以此来解决未来的问题。这就是 U型理论产生的动因。

理论发现

1994年到2004年奥托·夏莫领导了一个关于企业领导力的研究项目,研究者们对150多名知名公司的CEO进行了深入访谈和密集研讨。通过访谈,夏莫逐渐认识到,长期以来人们对于复杂、有机的社会主体的认识和研究,存在一个盲点(Blind Spot)。

夏莫(2004)认为,对社会实体进行观察时,至少有三个可能的层面:

(1) 创造或生成之后的物品(the thing),是一组客观的结构与系统;

(2) 结构与系统被能动主体作用所生成的中间过程(the process);

(3) 能动主体创造开始之前的源泉(the source)。

长期以来,人们对社会实体的研究主要集中在产出物与创造过程上(即上面第1,第2点),如财务核算、流程再造等,但忽视了第三个层面,即是什么动机、内在的变化引发了这些创造过程。

就像我们可以看到一些伟大画家的作品(上述第1点),有些人也能够观察到他们作画的过程(上述第2点),但是,当他们站在一块空白的画布之前时,头脑和心里发生了什么(上述第3点)?这第三个构面就是U型理论所关注和研究的焦点,也是人们长期以来的一个“盲点”。

在研究访谈过程中,一些重要的见解也极大地激发了研究者们的思考。例如,汉诺威保险公司前任CEO欧白恩(Bill O'Brien)在接受访谈时提及:在实践组织学习项目、推动公司变革数年之后,他最大的体会就是“一项组织变革干预措施的成败,取决于干预者的内在状态”。

这意味着,决定组织学习与变革项目成败的,不只是领导者做了什么和如何做的,更关键的是其“内在状况”,即行动的起源或组织的“社会背景”因素(social context)。

这激发了夏莫的进一步思考,他想起了自己的父亲,一位德国农民,曾告诉他说:

每一个农民都知道,“土壤”(field)是一个有机系统(a living system),土壤肥力是其创造孕育(新事物)能力的最重要因素。每一块土壤都包括两个方面:可见的部分(即地表之上的东西)与不可见的部分(即地表之下的东西,乃至一些抽象的东西)。

“收成”是一种可见的结果,是土壤肥力的体现,而肥力主要是由土壤中诸多不可见因素所决定的。所以,好的农民会将力气花在维持和增强土壤质量上,而不是一味注重目光所及的外在部分。夏莫认为,好的企业领导者也应该如此。

正是这些微妙的、不可见的“场域”决定了团队、组织乃至更大的社会生态的绩效。然而,我们还没有学会如何了解社会背景(“土壤”表面之下的部分),如何破译深层“场域”版图的微妙结构。在夏莫看来,U型理论正是要破译人类学习与创新的来源与深层次过程(夏莫, 2004)。这就是U型理论的本质与理论发现。

U型过程

U 型过程中的七项“行动”方面的动作如下(见下图中“白色字体”部分):

  1. 下载(downloading):先停止旧有的“下载”式习惯;
  1. 观察(seeing):暂悬习惯式的“评判”,以新的视角观察;
  1. 感知(sensing):使注意力转向,从他人的角度感知,从整体感知;
  1. 自然流现(presencing):与静默的源头(两个源头问题“我是谁”,“我一生的工作是什么?”)以及想要生成的未来建立联结;
  1.  结晶(crystallizing):澄清愿景和意图;
  1. 原型(prototyping):联结头脑、心灵和双手,通过实践探索未来;
  1. 成果实践(performing):联结微观和宏观层面的领导力,维持和发展创新。

U型过程中的几项“内在状态”方面的调整过程如下(见下图中“蓝色字体”部分):

  • 暂悬(suspending):将自己的观念(想法、见解、意见)先“挂”在一旁,脱离思考的惯习,打破心智模式,保持“只是不知”,好似不是自己的一般
  • 转向(redirecting):立场、角度、姿态的调整,从整体来察见
  • 放下(letting go):是放下一切的过去(知识、方法、技巧、经验、体验),放下所有的掌控、执着与认同(Identity)
  • 接纳(letting come):是接纳大我(真我、真空、天才)及使命召唤(天命、天职、使命),就是接纳内在的声音及当下呈现的灵感、妙思,让涌现的觉知变清晰,接纳涌现之未来之最高可能性
  • 具化(enacting):让灵感及意愿旨拟成真正的愿景、目标,并以尝试的手段变成现实
  • 实施(embodying):在实践和基础设施中展示和实现创新——将创新融入共同进化的大型生态系统的环境中,建力管道、程序与常规,扩大影响力,让整个系统动起来,致力于让愿景实现的必要行动,成为与生命共舞的舞者

U型过程中的“内在三器”(见下图中黄色字体部分):

  • 打开思维(open mind):头脑代表了知识和思考,在人的身体处于头部区域,打开思维就是用新眼光看问题,充分利用我们周围的客观数据和事实
  • 打开心灵(open heart):心灵代表了情感和关系,在人的身体处于心脏区域,从自己的视角转换到利益相关者视角,打开心灵就是需要我们要有感同身受适应不同情景,能设身处地的为他人着想的能力
  • 打开意志(open will):代表了意志力、行动力,以及激情,在人的身体处于小腹,同时也对应着四肢,打开意志是人们达到真实的人生目标和自我的能力

修炼内在三器时需要突破“三个封锁”(见下图中红色字体部分):

  • “评判之声”(VOJ, voice of judgment):封锁了思维,它封住了通往打开思维的大门,导致的结果是“失明”:顽固地遵循旧有的理念,而且认为那才是唯一的真理
  • “嘲讽之声”(VOC, voice of cynicism):封锁了心灵,也就是批评、冷漠、怀疑等各种疏远情感的行为,它封住了通往打开心灵的大门,导致的结果是“失察”:不能容忍其他观点,也无法换位思考
  • “恐惧之声”(VOF, voice of fear),封锁了意志,它试图阻止我们放下已有的东西和身份,害怕失去经济保障、害怕被排斥、害怕被嘲笑,害怕抛弃熟悉的“我”和世界,它封住了通往打开意志的大门,导致的结果是“固步自封”:坚持认为所有问题的源头都在外部,而不在自己。

基于以上提到的各种“封锁”现象所导致的“固步自封”情形,显示了一种“反U”的过程,其结果是带来操控、自欺、摧毁,具体如下图所示:

U理论中的核心概念解读:自然流现

“U理论”的核心是“自然流现” (presencing),是U理论的核心,位于U的底部,连接U的两侧。自然流现就是借助于与源头(源头包括两方面:“我是谁”,“我一生的工作是什么”;对应的是“大我”My Self和“大工”My Work)联结,从生命的最中心观省,找到灵感、治本解答、天赋使命或其它最重要的指引。能否自然流现的前提,是要能够“穿过针孔之眼”,也就是瞬间之“归零”,不为一切过去及一切执着所束缚,与过往的所有“创造物”脱黏离缚。

自然流现这个词是一个生造词,由奥托•夏莫提出U型理论创造出来的,是由两个英文单词Sensing和Presence合成的。

Sensing,是“感受、感知、觉察”;

Presence,词典的解释是“即正在存在、正在发生的那种状态”(the state or fact of existing, occurring, or being present),“一个人或事物出现在某处,且并非肉眼可见的那种存在,或抽象存在”(a person or thing that exists or is present in a place but is not seen)。

根据上述,自然流现“Presencing”一词的含义,就是在感受(旧的事物)的基础上,让新的那种抽象的东西(思想,开悟,感悟,等等)显现出来。

“在U的底部,是我们内心的一扇门,想要通过这扇门,需要我们舍弃所有非必须的东西。放弃旧我、接纳新我的过程,使我们跟一种更深层次的认知来源建立 某种重要的、难以描述的联系。‘自然流现’(Presencing)的核心,是’旧我’和’新我’在U的底部相遇,互相聆听,充分激荡。”

U理论中的核心概念解读:场域

场域理论,是社会学的主要理论之一,是关于人类行为的一种概念模式,它起源于19世纪中叶的物理学中“场”的概念(例如磁场、电场等),提出者是皮埃尔·布迪厄、库尔特·考夫卡等。总体而言是指人在群体中的每一个行动均被行动所发生时所处的群体感觉所影响,而场域并非单指物理环境而言,也包括他人的行为以及与此相连的许多因素。

“从分析的角度来看,一个场域可以被定义为在各种位置之间存在的客观关系的一个网络,或一个构型。”进一步说,场域是一种具有相对独立性的社会空间,根据布迪厄的场域概念,不能只理解为被一定边界物包围的领地,也不等同于一般的领地,而是在其中有内含力量的、有生气的、有潜力的存在。

在U型理论中,场域具有特定的含义,指的是支持U型过程的、由参与者所形成的现场的一种氛围及存在,在这样的存在中,让自然流现得以发生。

人物简介

奥托•夏莫——麻省理工学院斯隆管理学院高级讲师,组织学习运动先驱,自然流现研究所的创始主席。同时也是赫尔辛基经济学院创新与知识研究中心客座教授。他还是《第五项修炼•心灵篇》一书的合著者。曾为戴姆勒、普华永道、富士通等公司合作设计并实施了一系列广受好评的领导力项目。夏莫是“U型理论”的提出者和创建者。历时8年、访谈150位杰出科学家和企业家,并与彼得·圣吉等人深度会谈一年半,后经长达两年的整理,创建了U型理论。

* Senge, P. M., Scharmer, C. O., Jaworski, J., Flowers, B.S. (2008). Presence: Human Purpose and the Field of the Future. Crown Business.

* Scharmer, C.O. (2009). Theory U: Learning from the future as it emerges. Berrett-Koehler Publishers.

* Scharmer, C.O. & Kaufer, K. (2013). Leading from the Emerging Future: From Ego-System to Eco-System Economies. Berrett-Koehler Publishers

* Mulder, P. (2012). Theory U by Otto Scharmer. Retrieved \[2020/11/28\] from toolshero: https://www.toolshero.com/leadership/theory-u-scharmer/

* 知乎:https://www.zhihu.com/question/29579810

* 豆瓣:https://book.douban.com/subject/6519562/

* 《邱昭良:解读U型理论——U型理论的本源》学习型组织研修中心:http://www.cko.com.cn/news/2679.html

* 人民网:《U型理论:让学习逾越精神的鸿沟》,程冠军,2013年,http://theory.people.com.cn/n/2013/0128/c49157-20347901.html

* 百度百科:《U型理论:感知正在生成的未来》https://baike.baidu.com/item/U%E5%9E%8B%E7%90%86%E8%AE%BA%EF%BC%9A%E6%84%9F%E7%9F%A5%E6%AD%A3%E5%9C%A8%E7%94%9F%E6%88%90%E7%9A%84%E6%9C%AA%E6%9D%A5/16395765?fr=aladdin

* 简书:《U型理论》读后感(三)——内在三器和三个敌人,https://www.jianshu.com/p/b55833b51924,作者:N4011广东惠阳方贤中

* 简书: 《U型理论 - 划重点》,作者:小牛叔,https://www.jianshu.com/p/e40dd1040718

* 搜狐:领导者的三个敌人 | 《U型理论》精粹,https://www.sohu.com/a/352105259_715630

* 新浪博客,《漫谈U型理论》,真我人生与真我疗法的博客,http://blog.sina.com.cn/s/blog_af7ecd2d0102yioh.html

* 百度百科,关于“场域”理论,https://baike.baidu.com/item/%E5%9C%BA%E5%9F%9F%E7%90%86%E8%AE%BA/10794660?fr=aladdin

* 简书,《理论 | 场域理论、新闻场域》, 作者:未尽书,https://www.jianshu.com/p/c51d4351ca1d

关于“青浥舍”:“中国青色组织翻译社”的昵称,宗旨是通过社群对“进化-青色组织”外文文献的翻译工作,把国外“青色”理论和实践的精髓带到中国,助力组织和个人成为更好的自己;社群里提供翻译服务的伙伴也能在这个过程中“以译为学“、彼此交流进步。社群采取“自主管理”方式运作,自身也是青色的探路和先遣,其译作通过“礼赠经济”的模式向受众传播,受众再通过他们的“礼赠”回报给他人和社会。欢迎志同道合的伙伴加入“青浥舍”翻译者群,您可以直接回复本公众号。

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青色概念库Y13:卡普曼“戏剧三角” 2024-06-19

: 卡普曼“戏剧三角”是一个社会模型,一种用于心理治疗的工具,特别是用于人际沟通分析法(TA)的工具。美国心理学家卡普曼发现,每个人心中都有一个这样的三角戏剧:Victim受害者-Persecutor迫害者-Rescuer拯救者。小我会在这三种角色中不停地切换,而当你扮演了其中一个角色时,周围的人为了维持这个三角的平衡,会无意识地扮演对应的角色。这部心理剧在我们每个人的心里,每天的生活中上演,或许你从未觉察...

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英文名Karpman's Drama Triangle

简介: 卡普曼“戏剧三角”是一个社会模型,一种用于心理治疗的工具,特别是用于人际沟通分析法(TA)的工具。美国心理学家卡普曼发现,每个人心中都有一个这样的三角戏剧:Victim受害者-Persecutor迫害者-Rescuer拯救者。小我会在这三种角色中不停地切换,而当你扮演了其中一个角色时,周围的人为了维持这个三角的平衡,会无意识地扮演对应的角色。这部心理剧在我们每个人的心里,每天的生活中上演,或许你从未觉察...

“受害者并不真的像他感到的那样无助;

拯救者并没有真的给出帮助;

迫害者的抱怨也并不真的合理。”

理论提出及起源

埃里克·伯恩(Eric Berne)在 “沟通分析”理论(Transactional Analysis, 或称“交易分析”理论,简称TA)中讲到心理游戏时,最著名的一个就是"戏剧三角"理论。"戏剧三角"理论的创立者是 《人间无游戏》一书的作者斯蒂夫∙卡普曼(Stephen Karpman),他是一名医学博士,曾任美国国家海军精神科医生。如今戏剧三角理论虽然过去50年了,但该理论依然被人使用,可见其传播的力度和深度。

卡普曼曾和伯恩一起共事,卡曼经过多年研究提出了戏剧三角理论,而他把这套理论向伯恩讲述后,得到了对方的高度评价。伯恩曾这样说过,“人们在未来200年内都会引用你的理论,因此,你最好第一次就把它写对了”。这是伯恩的伟大预见,体现了戏剧三角理论经久不衰的力量。时至今日,戏剧三角理论有了无数的变形。时间过去数十年,卡普曼并没有做太多的补充和拓展,直到《人间无游戏》一书的出现(2017),在书中他对该理论做了进一步的延展和补充。

理论提出的历史背景

家庭疗法运动

第二次世界大战后,心理治疗师观察到,尽管许多饱受战乱折磨的退伍军人患者重返家庭后都进行了很好的调整,有些患者却没有这样做。当他们回到家庭环境时,有些人甚至退缩了。研究人员认为他们需要对此进行解释,并开始探索家庭生活的动力——从此开始了“家庭疗法”(family therapy)运动。

沟通分析 (TA)

1950年代,埃里克·伯恩(Eric Berne)提出了“沟通分析”理论,这是一种研究个人之间互动的方法。这种方法与弗洛伊德的方法截然不同。弗洛伊德依靠向病人询问病情,而伯恩认为治疗师可以通过观察人际沟通中传达的信息(单词,肢体语言,面部表情)来学习。伯恩不是直接问病人问题,而是经常在小组环境中观察病人,注意病人和其他人之间发生的所有人际沟通。

三角形/三角剖分

“三角剖分”理论最初由莫瑞·鲍恩(Murray Bowen)于1966年发表,是Bowen家族系统理论的八个部分之一。家庭系统理论的先驱莫瑞·鲍恩从1946年至1954年在Menninger诊所的精神分裂症患者开始他的早期工作。

“三角剖分”理论的主要内容是“经历紧张关系的两人关系自然会涉及减少压力的做法”。简而言之,当人们发现自己与另一个人发生冲突时,他们将向第三人伸出援手。产生的三角形会让人更舒适,因为三角形可以承受更多的张力,此时张力是围绕三个人而不是两个人转移的。

鲍恩故意使用了“三角形(triangle)”一词而不是“三合一(trinity)”一词。在鲍文家族系统理论中,三角形是这种关系的重要组成部分。例如,留给自己资源的夫妻在亲密和距离之间摇摆。有这种失衡的两个人通常很难自行解决,为了稳定关系,这对夫妻经常寻求第三方的帮助来帮助重新建立亲密关系。

三角形是在可能的时间内可以恢复平衡的最小可能关系系统。第三人称处于外部位置。在紧张的时期,外侧位置是最舒适和理想的位置,因为内部位置受焦虑以及情感上的亲密感困扰。外来者是用来维持内夫妻的关系的。鲍恩指出,并非所有三角形都是有建设性的,有的是破坏性的。

病理/正交三角形

1968年,内森·阿克曼(Nathan Ackerman)概念化了一个破坏性三角形。阿克曼说:“我们观察到家庭互动的某些系统排列,这些系统排列已被概括为家庭相互依存的模式:驱逐者或迫害者的角色、感受到袭击的受害者角色以及家庭治疗者或家庭医生角色。阿克曼还认识到进攻、防御和反击的模式其实是不断变化的角色。

卡普曼三角形

斯蒂芬·卡普曼(Stephen Karpman)对表演感兴趣,并且是电影演员协会的成员, 1968年时他选择用了“戏剧三角”这个名称而不是“冲突三角”,因为在此模型中的受害者并非要代表实际的受害者,而是一个感觉或举止像这种人的人。他首先在一篇题为《童话与剧本分析》的文章中发表了他的理论。他的文章部分地考察了童话故事《小红帽》,以说明其观点。当时,卡普曼刚从杜克大学医学院毕业,并在伯恩(Berne)的指导下进行研究生研究。伯恩鼓励卡尔普曼发表他的“卡尔普曼三角形”。文章发表于1968年。1972年,卡普曼的工作获得了Eric Berne纪念科学奖。

理论主要内容

迫害者(Persecutor)

这个角色通常是以批评施压或胁迫来施之于受害者(V),同时在受害者(V)频繁犯错时认定她的无助形象,迫害者(P)把“语言暴力”误认为是种“权力”。他们的结论通常又巩固了这种信念,自认为不用语言或行为暴力,事情就不能发展,破坏者(P)会觉得自己是整个事件的受害者(V),是整个事件迫使自己变成迫害者(P),他必须去纠正别人的错误。

迫害者总是说:“这都是你的错。” 迫害者的行为表现是控制、责备、批评、压迫、愤怒,专制,僵化和优越。

迫害者迫害别人的同时本身也是受害者,这个可能是自身的成长经历受过伤害而产生的逆向反抗,亦或是不堪受害者各种索求而做出的防卫,迫害者通常是我们关系最亲近的人。而如果意识到自己是迫害者,首先要找到使我们产生迫害行为的原因,及时作出调整。比如一个小时候没有得到过父母爱的孩子长大了可能会对自己的孩子没有感觉,从小时候的受害者变成长大后的迫害者。只有找出迫害行为产生的原因,才能真正的从迫害者角色中解脱出来。

受害者(Victim):

这个角色主要是表现无助,无法处理自己的问题,受害者(V)将“易受伤害”误认为是一种“无助”。判断某人是否处在受害者(V)角色的线索之一是,他们会花更多的时间抱怨自己无法做需要做的事,而不是寻找解决方法。他们的结论又会强化他们的信念,让他们进一步认为,自己无能为力,而且别人总是利用他们的弱点。最后受害者(V)还会像破坏者(P)一样,转而攻击其他拯救者(R),但事实上他内心依旧觉得自己是个受害者(V)。

受害者的立场是“可怜的我!” ,受害者会感到受害、被压迫、无助、无望、无能为力、羞愧,并且似乎无法做出决定,解决问题,享受生活或获得见识。如果没有受到迫害,受害者将寻找一名迫害者和一名拯救者,他们将挽救这一天,但也将使受害者的消极情绪永存。

过往的很多印记会让我们更容易处在受害者的位置上,因为我们总会对那些难以释怀的事念念不忘。总觉得自己没有受到该有的尊重、没得到该得的爱,因此选择把自己放在一个受害者的位置,用于控诉迫害我们的人。我们很多时候明明可以不做受害者,但是我们就是要选择做受害者,因为有很多好处:可以获得别人的同情,可以控诉迫害者,可以把责任都怪罪在迫害者身上,可以不负责任…

而当我们把自己定义为受害者的时候,我们一定会选择让身边的人来迫害自己,以证明我真的是受害者,"看,我认为的没错吧"。即使我们身边没有这样的人,“敬业的”我们也会不断的通过各种方式途径让我们身边的人成为迫害我们的人,否则我们身为受害者的角色就无法进行下去。如果我们把自己定义为受害者的角色,那么无论我们处在什么样的环境,周围是什么样的人,我们总可以演绎出让自己受害的苦情剧。

拯救者(Rescuer):

这个角色主要表现是,在没有帮助手段、没被请求的情况下向他人提供帮助,拯救者(R)习惯于将拯救混同为帮助。线索之一是,即使是在没有被要求的情况下,他们还常常替他人做一半以上的工作。他们的结局可能是巩固这种信念,即人们是自私且不懂感恩的。最终拯救者(R)角色通常会转换成受害者(V)。

拯救者的口号是:“让我帮助你”。救助者是一个经典的推动者,如果他们不去救援,就会感到内疚。然而,他们的营救具有负面影响:它使受害者保持依赖的姿态,给予了受害者失败的许可。拯救者从这种救援角色中获得的回报是,焦点转移到了被救援人员身上。当他们将精力集中在其他人身上时,这使他们可以忽略自己的焦虑和问题。拯救的作用也很关键,因为他们的实际主要利益实际上是避免自己化为受害者需求的问题。

想拯救他以为的那个受害者,却不知道这受害者亦是迫害者,他其实谁都拯救不了,而拯救者本身也是个受害者,被受害者和迫害者之间的不和谐关系所干扰。比如父母关系不好的孩子,他们把父母看成迫害者和受害者的关系,想着拯救弱的一方,其实事实是弱的一方真的弱吗?换个角度看,看似弱的一方真的就是被迫害的吗?说不定他甘愿做受害者,因为受害者有诸多好处。这个作为孩子往往是分不清的。而他自己却被这种不好的关系所影响,乃至影响自己长大后和另一半的相处模式。

理论发展及几种三角理论变形

卡普曼三角的变形

卡普曼现在在他的理论基础上又发展出许多变形。其中包括在角色切换之前,引起或跟随的空间切换(私有-公共,开放-关闭,近距离)和脚本速度(在给定的时间单位内角色切换的数量)等,包括问号三角形、错误感知三角形、双绑定三角形、犹豫不决三角形、恶性循环三角形、诱捕三角形、逃避三角形、压迫三角形和解放三角形等。

“胜利者三角”

由Acey Choy在1990年发布,是一种治疗模型,用于向患者展示在三个进入点中的任何一个进入三角形时如何改变社交活动。Choy建议任何感觉像受害者的人在脆弱和关怀方面要多加考虑,任何被迫为迫害者的人都应采取果断的态度,而被当作救助者的任何人都应通过“关怀”来作出反应。

  • 易受伤害:应鼓励受害者接受其脆弱性、解决问题的能力,并提高自我意识。
  • 自信:应当鼓励迫害者提出自己想要的东西,要自信,但不能惩罚。
  • 关怀:应鼓励救援人员表现出关注和关怀,但不要过度伸张和解决他人的问题。

赋能动力三角(TED)

“赋能动力三角”(the empowerment dynamic,简称TED)首次发表于2009年,建议受害者采用“创造者”的替代角色,将迫害者视为“挑战者”,“教练”代替救助者。

  • 创造者(creator):鼓励受害者以结果为导向,而不是以问题为导向,并承担选择应对生活挑战的责任。他们应着重于逐步解决他或她试图实现的成果,以解决“动态紧张”(当前现实与预期目标或成果之间的差异)。
  • 挑战者(challenger):鼓励受害者将迫害者视为一个人(或一个情况),以迫使创造者阐明他或她的需求,并专注于他们的学习和成长。
  • 教练(coach):应鼓励以提问题的方式来帮助个人做出明智的选择。拯救者与教练之间的主要区别在于,教练将创造者视为能够做出选择并解决自己的问题的能力。教练提出一些问题,使创造者能够看到采取积极行动的可能性,并专注于自己想要的东西,而不是自己想要的东西。

“下三角”与“上三角”

人在不同的关系里“扮演”着“戏剧三角”里不同的角色,于自身而言,又是迫害者、受害者、拯救者三位一体的矛盾体。如果我们在一段关系里一直是在下三角兜兜转转,不管哪种角色都无法从中汲取营养,让生活开出花来。当我们察觉到这一点时,我们应该努力的让自己切换到上三角里去。

上面提到的“赋能动力三角”理念(TED),就把经典的卡普曼“戏剧三角”称为“下三角”,针对如何超越这种恶性循环提出了这三个角色的相应转化,使之转化为良性互动,并把上面提到的“赋能动力三角”称为“上三角”(参见下图)。上三角:挑战者(challenger)、教练(coach)、创造者(creator)。

其中从“受害者”到负责任的“创造者”的转变值得多说一下:

其一,没有觉察到自己已经处在一个受害者的角色里。当我们在嘴上抱怨,内心埋冤的时候就已经是最好的提醒。

其二,即便察觉了但“舍不得”不做受害者。因为当受害者是有好处的,可以不用担责任。很多人是不愿承担责任的,与其受伤害都不愿踏出属于自己的一小步。本质上来说,其实是因为内在缺乏力量。这个时候最主要的解决方法就是通过各种途径来修身,慢慢的找回力量的同时也就渐渐的拿回了属于自己的主动权。

其三,"如果我不当受害者,那怎么证明迫害者就是不好的,我怎么可以让一直以来迫害过我的人突然就刑满释放了啊,不行,我一定不能放过他,就如打了N年的官司我怎么可以突然撤诉。" 我们不愿放过别人的同时就是不愿意放过自己。我们在玩自损一千伤敌八百的游戏,而这个伤的人,迟迟不愿放过的人其实是我们的亲人。为何我们就不能换个游戏玩一玩,我赢一千你赚八百。当我们从受害者转到责任者后,这个双赢的游戏也就开始了。

理论应用举例一

“在昨晚发生的事情中,当我很辛苦地提着一堆东西,站在雨中渴望先生像平时一样来接我,这时先生就被我当成那个幻想中的“拯救者”。而当他因为自己的事情不能来时,先是失望,继而生气,瞬间我就变成了受害者;而他在“我的三角戏剧”中顿时变成了害得我这么沮丧这么生气的“迫害者”。

我设想,接下来,如果回到家我继续指责他,我就变成了一个“迫害者”;他如果很无辜很内疚,我可能又会感到过份而安慰他,摇身一变,我成了拯救者,而当他是一个受我情绪失控影响的受害者。

静下来想一想,其实只是生活中的一件小事,根本不值得生那么大的气。那是因为当时的我已经不自由主地深深陷入了这个“受害者”-“拯救者”-“迫害者”的三角戏剧中而无法觉察和自拔。在这个游戏中,我既是一个受害者,又是一个迫害者,还是一个拯救者。在这个游戏中,其实并没有别人,只有我自己。没有什么受害者,迫害者和拯救者,只有我自己一个人的心理戏剧在雨中上演。

还好,在回到家之前,我已经看到了这个游戏,心情也就很自然地恢复了平静。”

人生如戏,只不过这戏剧出演在我们不知道的内心世界中。作为普通人,常常不自由主地“过度入戏”,或被各种关系卷入到他人的悲情戏剧中。我们要能够了解自己内心上演的种种无意识的戏剧,有能力从自己或他人的戏剧中走出来,否则就会成为各种心理障碍和病态人格的温床。

理论应用举例二:八种心理游戏

如果仔细回想过去曾读过或看过的童话故事、电影或连续剧,就会发现所有的故事几乎都有卡普曼的三个戏剧角色。几乎所有的故事或连续剧里都具有同样的情节,其实那是因为我们每个人在日常生活中就不断地在玩这种心理游戏。

下列八项心理游戏,值得你去察觉自己是否在玩这些游戏,怎么玩、跟谁玩,玩的过程如何、结果有什么感觉,落幕时一再重复的原始创伤又是什么?你对这些心理游戏的觉察可与之前驱迫令、禁止令的自我剖析联结在一起,你会看到自己在舞台上一幕幕地演出熟悉的剧码。

* 是的……但是

第一个我们常玩的心理游戏是:“Yes...but”(“是的……但是”)。这个玩法是有人会带着无助的脸孔向人求助,于是一些热心助人、喜欢给人建议的人就出现了。

就像有的学员经常说:“老师,我跟先生一天到晚吵架,我到底应该怎么办呢?”我回答她:“那就离婚呀!”接着她又说:“可是我要是离婚了,那小孩子要怎么办?如果真要离婚的话,我就没有办法照顾孩子了!”我回答她:“如果你真的想要得到小孩子的监护权,你可以通过法律途径解决!”她说:“这样不太好吧?如果走上法庭,这样以后我要怎么去面对我的公婆和亲戚?”

如果各位仔细看看以上的对话,你就会发现在这样的对谈里,其实早在玩这个“是的……但是”的心理游戏。这位学员表面上好像很需要别人给她建议和帮助,但是当别人真正给她建议时,她却又一直找理由回绝。事实上,她根本不是真正需要别人的意见,因为在她心里早就有了自己想要的答案。

总是有一些比较热心帮助别人的人,会一再地掉入拯救者这种心理游戏中,并一再地上钩。但是,在这样不断重复的交谈里,那个真正想要帮助别人的人会变得愈来愈沮丧、愈来愈挫折,而那个去寻求他人帮助的人,到了最后他又会再一次沉溺在自己童年时受创的经验里,于是被他深埋在心中那个“没有人可以帮得了我” “我总是求助无门”的声音,又再次地被唤醒。

在日常生活中,被这个心理游戏困住的人,可能在童年时期就已经学会不断用受害者的角色来得到父母的注意和帮助,这样的人一直让自己扮演受害者,以吸引喜欢拯救别人的人出现,但是那个企图帮助你的人到了最后反倒成了一个被迫害的受害者,于是,在这游戏终止之前,两个人都带着很无奈、很沮丧的感觉,而且彼此所得到的回馈都是十分负面的。

* 都是你害的!

我们常玩的第二个心理游戏是:“都是你害的!”

“你看啦!你把我害成什么样子!要不是前几天你给我出的什么鬼主意,我今天也不会把自己搞得这么惨……”

看到这种对话,你一定会发现这个“都是你害的”的心理游戏,比起之前那个“是的……但是”的心理游戏来得更高级一点,因为在这段对话中的主角也是向别人求助,不同的是,他会欣然接受对方给他的意见,而且他回去之后也会照着对方给他的建议去做,但是,当他失败时,他就会把所有的过错都推到那个好心给他意见的人身上。

所以,经常玩这种心理游戏的人必须一个人承担责任时,他的内心会有巨大的担心和恐惧,因此在他的人生里,他会纵容自己一次又一次地去玩这个心理游戏,而到最后却又将所有的过错都推到别人身上,只因为这样子他可以不必为自己的所作所为负起责任。

* 挑拨离间

第三个我们常玩的心理游戏是:“挑拨离间”。

这是一种间接性攻击,例如:“志明我告诉你哦,舜子经常在你的背后说你这个人很不够意思!你看他表面上好像对你不错,但事实上他心里是很讨厌你的。”其实在我们的人生里,处处都可以看到像这样喜欢挑拨离间的人,他们不断地在背后议论别人的是非,但却不直接表达自己心中对那人的不满。

事实上,在对话里的那个人他心中真正想要对志明表达的是:“志明,其实我一直都是很关心你的,而我也很想要和你成为更亲近的朋友,但每次我看到你这么信任舜子,我就对你感到很担心,你知道吗?其实真正关心你的人是我而不是舜子……”

此外,在这个“挑拨离间”的心理游戏中,还有一种更高明的玩法就是“放狗互斗”。

这个“放狗互斗”挑拨离间的心理游戏所运用的伎俩就是:让他因为你的建议而变得更挫败,然后就在他心里十分沮丧的时候,你又给他十足的鼓励和安慰。我们可以清楚地看见一个喜欢挑拨离间的人,他的内在是很需要与别人建立亲密关系的,很可能在他童年的时候父母就经常鼓励他玩打小报告的游戏,以至于在往后的人生里,他就会不断地用这种挑拨离间的方式来建立自己与他人的亲密关系。

* 让我逮到了

第四个我们常玩的心理游戏是:NIGYSOB(Now I got you son of bitch)翻译为:“终于给我逮到了,你这狗娘养的!”

会玩这种心理游戏的人,一般来讲他童年时期的愤怒是受到压抑、否定的。在他的价值观和心里深处,一直认为愤怒是不好的,因此在成长过程中,会很害怕自己对别人的攻击性、侵略性以及在日常生活中与他人有冲突。

经常玩这种心理游戏的人,通常在童年时期,父母亲之间常有争执和冲突,而这样长期不断地争吵使他十分恐惧、害怕,于是在很小的时候就决定自己长大时一定不要像父母一样,因为愤怒的情绪对他的生命而言,曾经是一个非常可怕的经验。

所以他通常会累积许多次的事件,一而再、再而三地容忍,当内心积压许多无法对人表达出来的愤怒或不满的情绪,到了最后忍无可忍时终于一次爆发出来。

* 官兵捉强盗

第五个心理游戏是:“官兵捉强盗”。

这个心理游戏的玩法是你想做某件事时,心中隐约知道别人不认同,你明明知道自己做某些事情会让身边那些爱你、关心你的人失望、伤心,可是你仍然会忍不住偷偷地做。你以为自己一定可以把这件事情隐藏得很好,但是,因为你这个强盗或小偷并非专业,所以你总是会留下些蛛丝马迹被身边的人发现……

在这个“官兵捉强盗”的心理游戏中,因为我们隐藏的技术并不是一流的,所以当我们终于被身边心爱的人逮到的时候,会纵容自己童年时的感觉再度浮现,并陷入强烈的自责、悔恨或是“我总是让爱我的人受伤”的念头中而无法自拔。

很多人承诺戒烟、戒酒、忠于婚姻,却一再打破承诺、自责不已。如果你发现自己也经常在玩这个心理游戏,可以试着回想小时候父母是不是也这样对待过你,他们是否时常对你说:“你看看!爸爸、妈妈这么爱你、这么关心你,可是你却总是让我们失望……”

当孩子很自然地表达出自己内在的需求却遭到父母的禁止时,他会开始背着父母偷偷地去满足自己的需求,而当他满足了自己的需求却被父母发现时,父母又让他觉得他这样的作为是很不对的,于是,当他长大以后,在人际关系或待人处事中就经常会出现“我总是让爱我的人受伤”这样的念头。

凡是心理游戏最后通常会出现两种极端不同的结局:一种是将全部的责任都往自己身上揽:“都是我不好,都是我的错。”另外一种则是将所有的过错都推给别人:“都是你不好,都是你的错。”

而事实上,只有真实地面对自己,坦诚面对自己的需求,才是唯一能终止这个心理游戏的方法。

* 挑衅

第六个我们常玩的心理游戏是:“挑衅”。这个心理游戏的玩法是不直接表达自己的感觉,而用一些肢体语言或双重信息向对方传达自己真正想表达的意思。

例如有位先生晚上应酬到三更半夜才回来,当他回到家里时,为了怕吵醒太太,便蹑手蹑脚、偷偷摸摸地走进了大门,这时竟然发现太太正坐在沙发上眼露凶光在瞪着他,其实在这个时候,这个“挑衅”的心理游戏就已经开始上演了。后来,这位先生进了房间看见床上摆了两条棉被,先生因为知道自己晚回家使太太非常不高兴,所以也就默不做声地接受了太太无言的抗议。

第二天早上起床时,这位太太还是一如既往地到厨房准备早餐,当她端了一盘早餐过来并很用力地放在先生桌前,这时先生仍不敢多说什么。到了第三天、第四天,这对夫妻之间的冷战仍继续进行着,直到先生终于受不了太太这般无言的挑衅而大声地说:“你到底要怎么样嘛!我都已经对你低声下气了,你还不高兴……”

这时太太就委屈地哭了起来,挑衅终于达到目的,非得等到两个人开始冲突,这个心理游戏才会落幕。直到最后,这位太太终于可以证明:“先生之前对我的温柔体贴都是假的,他不是真正的爱我。”

当然,这个“你不是真正的爱我”更深一层的声音是:“我是不值得被真心对待的。”“我真是一个命苦的人,没有人会真心对待我。”这些声音都是我们在童年时与父母互动中所存放于内心的感觉,事实上我们早在童年的时候就已经做好了这样的人生决断了。

* 法庭

第七个我们常玩的心理游戏是:“法庭”。

当冲突或挑衅的游戏开始时,有时候会发展成第七个“法庭”的心理游戏,游戏中的主角会试图去找一个类似法官的人来评断,在这个游戏中究竟谁对谁错,当然在这个时候就会有一些自以为很公平、公正的人特别容易上钩。

玩这个心理游戏的最主要目的,在于当事者希望通过权威者或更多人的力量来支持自己的立场,他认为自己本身并不足以表达内在那股受委屈或不舒服的感受,他总是需要借由更多人的力量来证明自己是对的,因为这个游戏最主要的目的只是为了要证明:“我没有错,一切都是由你造成的。”

当然,会玩这个心理游戏的人,他的父母或老师在他童年生活发生的许多事件里,一定经常扮演着法官和法庭的角色,很快就介入孩子与孩子之间或与他人之间的争执,他们习惯了找寻更强的力量,找权威来证明自己是对的。

有时带领团体课程,现场有人迟到了,就会有人挺身而出,表示心中的不满意,但大多数人会说:“你迟到了,耽误了‘我们’的时间,‘我们’很不高兴。”企图用团体的压力来抗议。其实这个"发言者"只要用"我"字即可,因为这是他的感觉,并不见得代表其他人共同的感觉;其次,即使只有发言者一个人,他也有权利表达个人的愤怒。有些人童年时因为自我价值感低落,没办法证明自己是对的,习惯找一些权威者来撑腰,长大就常玩法庭的心理游戏。

* 捕熊者

第八个我们常玩的心理游戏是:“捕熊者”。

在这个“捕熊者”的心理游戏中,因为熊是一个庞大、具危险性的动物,所以猎人如果只是用猎枪捕杀,很可能一枪打不死,而熊在受伤以后兽性大发,反而使捕熊者的生命更加危险,因此,捕熊者在要捕熊之前必须设下许多陷阱,猎人会在熊必经的道路上挖一个大洞,在洞里面放个竹架和熊所爱吃的食物,然后再把泥土恢复原状。当熊肚子饿时一闻到食物的味道会马上跑过来,接着便扑通一声掉下去,就在这个时候猎人出现了,他一面听到熊发出哀号、痛苦的声音,一面开枪将落入陷阱中的熊打死,这就是“捕熊者”心理游戏的玩法。

你会发现在我们日常生活里到处都在玩这个“捕熊者”的心理游戏。而通常会玩这个游戏的人,在小的时候父母只允许他表现出好的一面,对于不好的部分都一律否定。当他长大之后,会觉得只要一表现出负面的自己就不会被爱、被喜欢,会很敏感地察觉到别人对他的期待和需求,而不允许自己真实的情绪或情感流露出来。当然被捕的熊是很可怜的,常会责备自己愚蠢,自怜自艾外加对猎人的愤怒。而猎人的高深让他对自我的自尊心、自我价值感低落,不敢直接表达真实的自我。

理论应用举例三:不再演戏——“共情三角形”

迫害者、拯救者、受害者常常会相互转换,更深入地看,我们会发现,当一个人正在扮演心理游戏中的某一个角色的时候,他“同时”也在扮演另外两种角色。一个人做迫害者的时候,也可能同时是拯救者和受害者。

共情三角形,就是让我们看到表面的心理角色下面,隐藏着的另外两种心理角色,并同时看到三种不同的动机:例如,我们一方面,可以看出迫害者作为迫害者的动机,另一方面,也能够了解到他作为拯救者和受害者不同的动机,从而恢复我们自己的成人状态。

当我们了解到,批评和体罚孩子的“迫害者”妈妈,同时也是“拯救者”妈妈,她想让孩子变好、想让孩子成才。同时她还是一个“受害者”,自己感觉非常的失败,心情非常糟糕——当我们同时了解到这三种不同的动机时,也就是说我们对妈妈有了更多的共情,我们面对这个妈妈,也会有更多的同情和接纳,从而带着“我好,你也好”的态度与之沟通和相处。

同样,当被老板责骂的秘书了解到,老板是自己失败的工作的“受害者”,同时也是希望提高自己的工作能力的“拯救者”时,她也可以共情到老板的内心,就可以抬起头,用“我好,你也好”的态度告诉老板:我知道怎么去做了。这时,这个秘书就不会陷入到自责的抑郁中,也不会放纵自己的抱怨,而是调动自己的成人状态去切实地解决问题,把工作完成。

理论应用举例四:不再演戏——面对投射来的恐惧

还有一点,迫害者最主要的动机,是想要对方害怕自己,从而恢复掌控感。从这个角度来说,迫害者其实是把自己的恐惧(对于失控的恐惧,或者是对于被抛弃的恐惧,或者是对于失败的恐惧,等等),投射到对方身上。

无论是一般人际关系中的迫害者,还是“反社会人格”式的迫害者,面对这些迫害者时,我们自己如果想要保持或恢复成人状态,首先是要面对我们自己内心的恐惧,我们自己要敢于面对失控、被抛弃、失败,等等。

这样,我们对所有迫害者的批评、指责、打压甚至虐待,就能够采取冷静、直面的态度,直接要求对方停止发脾气,冷静下来,一起解决问题。

你可以说:“请您不要发脾气了,发火解决不了问题,我们还是来看看这个问题怎么解决吧。”

也可以说:“请你不要批评、指责我,你要我做什么,请直接说吧。”

对于轻度的、真诚的迫害者游戏玩家,这样的要求,足够让他冷静下来,跳出游戏,恢复成人状态。对于重度的迫害者游戏玩家,或者“反社会人格”式的迫害者,如果他仍然无法、拒绝停止批评你、指责你、打压你甚至虐待你,那你就可以想一想,是要继续忍受,还是离开这个人。

无论怎样选择,你都可以不再心怀怨恨或自责,你可以为自己负责,告诉自己,他就是这样一个人,我自己选择了留在这里,或者我自己选择了离开,是因为我要得到什么什么,并不因为他。

小结:摆脱游戏

美好幸福的生活都是让人向往的,但如果潜意识里我们总把自己定义在受害者的角色,总是来来回回演绎这个“受害者-迫害者-拯救者”的戏剧三角,那我们永远也跳不出这个苦情剧。所以当我们抱怨埋怨时,提醒自己往“挑战者-创造者-教练”的上三角转换。我的生活我做主,我的剧情我才是主角,为自己的人生负百分之百责任。

理论虽然复杂,但把握几个核心的知识点就能指导生活了,用《人间无游戏》书中的一句话来说就是:

“摆脱了游戏,你便可以自由地爱。”

人物介绍

史蒂芬·卡普曼博士(Stephen Karpman)

他把50年都用在了TA沟通分析的研究和实践上,今年88岁(2020年)。他和TA创始人伯恩一起工作六年,毕生都在研究如何帮助他人获得亲密的关系和幸福的人生。其贡献的“戏剧三角形”籍此洞悉人类跌宕迷茫人生的“命运原理”,带我们离开脚本、主宰命运,过自己理想的生活状态。其毕生钻研的TA沟通分析对全世界的影响不亚于海灵格、米尔顿和萨提亚。

他被称为“三角形之父”,他的“戏剧三角形”理论是对TA沟通分析理论极大的贡献和创见!且对西方心理学发展影响巨大。他是国际沟通分析协会(ITAA)的创始人之一,曾两次获得“艾瑞克∙伯恩科学贡献奖”,曾经是《交互作用分析杂志》首席编辑,著有《人间无游戏》《开放》《幸福》《新亲密关系关系实务》等书籍。“Karpman Drama Triangle”(戏剧三角形工具)亦被广泛应用在五十多部不同流派的西方心理学书籍里。

  1. 人间游戏.(2006). 中国轻工业出版社.https://book.douban.com/subject/1909385/
  1. 《人间无游戏》.(2017).https://book.douban.com/subject/27146137/
  1. 《沟通赢家》. (2018). 机械工业出版社.https://book.douban.com/subject/30327168/
  1. The Karpman Drama Triangle , https://pastormattrichard.webs.com/4%20-%20The%20Karpman%20Drama%20Triangle.pdf
  1. The Karpman Drama Triangle , https://palgroup.org/~palgrou1/wp-content/uploads/2016/02/HI-D008-DramaTriangle090808.pdf
  1. 知乎:卡普曼戏剧三角,https://zhuanlan.zhihu.com/p/157501715
  1. # 豆瓣:戏剧三角理论与关系建立,作者:在水一方,https://book.douban.com/review/12649538/
  1. # 简书,卡普曼戏剧三角,作者:梦溪_b834,链接:https://www.jianshu.com/p/02c957f00753
  1. # 新浪微博,卡普曼戏剧三角形:迫害者、拯救者、牺牲者,作者:听海http://blog.sina.com.cn/s/blog_6a3c98430102wkgu.html
  1. # 豆瓣:TA沟通理论:成人常玩的八种心理游戏,https://www.douban.com/group/topic/19927569/
  1. # 搜狐:《人间无游戏》—来自卡普曼博士的学问,https://www.sohu.com/a/237585682_765020
  1. # 搜狐:“迫害者”就在你身边——如何应对人际关系中的“迫害者”, 作者:吴庆,https://www.sohu.com/a/399687520_284170

关于“青浥舍”:“中国青色组织翻译社”的昵称,宗旨是通过社群对“进化-青色组织”外文文献的翻译工作,把国外“青色”理论和实践的精髓带到中国,助力组织和个人成为更好的自己;社群里提供翻译服务的伙伴也能在这个过程中“以译为学“、彼此交流进步。社群采取“自主管理”方式运作,自身也是青色的探路和先遣,其译作通过“礼赠经济”的模式向受众传播,受众再通过他们的“礼赠”回报给他人和社会。欢迎志同道合的伙伴加入“青浥舍”翻译者群,您可以直接回复本公众号。

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青色概念库Y14:沟通分析理论 Transactional Analysis 2022-07-03

“沟通分析”理论本质上是一种人格理论,以自我状态模式来描述人格的三个部分(“父母自我”、“儿童自我”、“成人自我”),同时也是一种系统的心理治疗方法,可以是促进人的成长和改变,被广泛应用于心理治疗、心理咨询、组织管理和学校教育等领域。大众普遍认为,“沟通分析”不仅是一种人格理论和心理治疗理论,更是一种人际沟通理论,可以帮助人们改善沟通、发展良性的人际关系。沟通分析理论是青色组织中人与人之间以“成人对成人”为前提的同侪互动关系的理论基础。

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英文名:Transactional Analysis

简介: “沟通分析”理论本质上是一种人格理论,以自我状态模式来描述人格的三个部分(“父母自我”、“儿童自我”、“成人自我”),同时也是一种系统的心理治疗方法,可以是促进人的成长和改变,被广泛应用于心理治疗、心理咨询、组织管理和学校教育等领域。大众普遍认为,“沟通分析”不仅是一种人格理论和心理治疗理论,更是一种人际沟通理论,可以帮助人们改善沟通、发展良性的人际关系。沟通分析理论是青色组织中人与人之间以“成人对成人”为前提的同侪互动关系的理论基础。

与青色组织理念框架的关联:

  • 自主管理下以“成人对成人”的同侪关系的前提和基础
  • 自主管下人自主担责的前提
  • 身心完整中将完全完整的自己与他人互动的基础

理论起源及发展

沟通分析理论(Transactional  Analysis,以下有时简称“TA”),又称“交互分析理论”“交易分析理论”等,是由艾瑞克·伯恩(Eric  Berne)于1958年创立。1957年,伯恩发表文章《沟通分析:群体心理治疗的有效新方法》(Transactional  Analysis: a new and effective method of group  therapy),向传统精神分析提出挑战,之后,他先后出版了《沟通分析的心理治疗》(Transactional Analysis in  Psychotherapy)和《人间游戏》(Games People  Play)这两部沟通分析理论的奠基之作,其中《人间游戏》一书使沟通分析理论得到了广泛传播。

在创立之初,TA实际上是从心理治疗实践中发展起来的⼀种心理治疗方法,这种心理治疗方法的最主要目的是促进个人的成长与改变。但很快人们就发现由于TA理论通俗易懂、形象生动,也能用于指导人们的日常交往,学习和掌握TA理论,一方面可以帮助人们更好地了解自我状态,增进人们的“自知”;另一方面可以帮助人们更深刻地了解人们之间是如何进tf 交往的,帮助人们改进沟通方式,避免人与人沟通中的矛盾和冲突,有利于建立健康、和谐的人际关系。

起源

伯恩于1910年5月10日生于加拿大蒙特利尔的魁北克,父亲是一位外科医生,母亲是一位记者。伯恩从小就想像他爸爸一样当一名医生。后来他成为了一名心理医生,而他也继承了母亲写作的良好传统。他从加拿大蒙特利尔的麦吉尔大学毕业,于1936年移居美国,在耶鲁大学专门研究精神病学。1941年,他在纽约接受心理分析师的训练,从1943年开始,他开始担任美国军队的精神科医师。也正是因为这个机会,训练了他的直觉意识,让他有机会深入的研究直觉的概念,而直觉后来成为TA理论的一个重要基础。在第二次世界大战结束后,伯恩搬到加州,并在旧金山继续他的心理分析训练。1961年,伯恩《沟通分析心理治疗》一书的出版,奠定了沟通分析流派的基础,这是有关TA理论的最重要的一本著作,在伯恩一生里,留下了数10篇学术文章,以及8本著作。

TA与精神分析、人本主义和行为主义这心理学的“三大势力”都有一定渊源。TA源自精神分析,诞生于认知和行为学院,还渗透了存在主义思想、适用了现象学的方法,并且以来访者为中心。伯恩理论中最基础、最核心的概念——“自我状态”(ego  states)即来源于Paul Federn的自我心理学(ego psychology);“心理地位”(life  position)的术语来自儿童心理分析师Melanie Klein;TA中许多重要概念都具有发展的观点,这受到Erik  Erikson关于人格形成中社会和发展的影响;伯恩的“脚本理论”(script)受到早期精神分析的影响,如切实可行的“原型”和阿德勒的“生命目标”。

发展阶段

第一阶段(1955-1962)自我状态阶段/父母、成人、儿童

伯恩指出自我状态的三个阶段:父母、成人、儿童,并从中诠释思考、情感和行为,观察当事人此时此地的现象,如接受新的刺激行为改变:面部表情、说话音调、语句结构、举动、姿态等。犹如一个人的内部有许多不同的人员。有时这些人格彷佛控制着整个人格,这些观察的效标并可作为推论个人过去历史、预测未来行为的基础。在此阶段里,伯恩亦将三个自我状态运用在团体治疗上。

第二阶段(1962-1966)心理顿悟阶段/沟通分析、心理游戏

焦点在沟通和游戏,伯恩发现这些内在自我以多种不同的方式和他人沟通。他分析这些沟通方式,发现有些沟通具有不明的动机,不仅包括社会层面的信息,尚隐藏着心理层面的信息。个体利用这些动机做为工具操纵别人,从事心理游戏和欺诈。因而产生沟通分析、心理游戏分析的概念。此时只是一种认知性的方法,几乎不太注意情绪的问题。

第三阶段(1966-1970)技术处理阶段/生活脚本、脚本分析

发现人类依循特定的方式表现行为,好像在舞台上念脚本一样,故提出决定个人生命过程的脚本分析。

第四阶段(1970-迄今)精神自我阶段

此期特徵是将新的技术合并到沟通分析实务工作中,如加入一些得自于人类潜能运动,完行治疗、会心团体、心理剧的技术,更发展出以ego gram为诊断评量的工具。在伯恩过世之后,继之较有名望的大师有MurialJames、DorothyJongward合著《强者的诞生Born toWin》;ThomasHarris《我好你也好.》

三个学派

1970年伯恩去世后,沟通分析理论发展出三个学派:古典学派(The  Classical School)、再决定学派(The Redecision School)和贯注学派(The Cathexis  School),这三大学派在心理咨询和治疗中强调的重点不同,但都架构在自我状态(ego states)和脚本(script)这两个基本观念上。

  • 古典学派认为,如果心理治疗中的来访者能够有效运用自己的成人自我状态(Adult),而不受到其他自我状态的干扰和污染,那么治愈就发生了
  • 再决定学派认为,通过澄清和再决定处理症结是治疗的重点,目的是要让内在冲突里的不同力量显现出来,以了解做出早期决定的原因,并由儿童自我状态(Child)做出想法和行为的新的决定
  • 贯注学派认为,心理治疗和咨询应以父母自我状态(Parent)为导向,治疗师将自己父母态的价值观“贯注”进来访者的父母态,使之成为有现实能力的人。

主体理论框架

TA理论的主要内容包括:

* 结构分析(Structure Analysis)

* 沟通分析(Transactions Analysis)

* 心理游戏分析(Game Analysis)

* 安抚(Stroke)和漠视(Discount)

* 时间构造分析(Time Structuring Analysis)

* 代用感情(Racket Feeling)

* 人生脚本分析(Script Analysis)

* 心理地位(Life Position)

其主体部分的四个“分析”理论,简介如下:

* 沟通分析的理念哲学

(The Philosophy of TA)

沟通分析背后的人性观:“反决定论”

人们有能力超越旧有的习惯模式,并选择新的目标与行为。伯恩强调“人”是自己的主人,他有能力控制自己的未来。

但这并非意味着人们可以摆脱社会力量的影响,也不意味着人们可以完全由自己来做生活中的关键性决定。因为人们受到生活中重要他人的期望与要求的影响,尤其在人生中最依赖他人的时期所做的早期决定。但是决定可以重新加以检查与挑战,如果早期决定并不适当,就应再作新的决定。

而沟通分析的目的即在使人类有选择的自由、让自己有自主改变的自由,但这些大部份在我们儿童时代即已丧失。但可惜在人生中第一样要学的事情,就是做别人叫他做的事,而第一个支配他的人是他的父母。

沟通分析秉承的理念:

  • 每个新生儿均有与生俱来的能力,能了解自己和别人是好的 (我好,你也好)。
  • 每个人都俱有思办的能力,且都想成长和发展。
  • 每个人都需要得到他人的注意才能生存。
  • 每个人在童年早期为了活得最好,便做了生命中一些关键性的决定。长大后,这些早期决定可能不适用,此时只有你自己有能力改变并做出新的决定。
  • 沟通分析是一种奠基于合约的方法。亦即使用沟通分析模式来达到成长和改变的目标均要很清楚、能接受的、一致认同的方式。

* 结构分析

(Structural Analysis)

结构分析是沟通分析的基石之一,是进行个人我状态分析的重要工具。

* 1 结构型自我状态 (Structural Model)

分析理论认为,个体的个性是由三种比重不同的心理状态构成,这就是“父母”、“成人”、“儿童”状态。取这三个间的第一个英文字母,Parent(父母)、Adult(成人)、Child(儿童),所以简称人格结构的PAC分析。“P-A-C”理论把个人的“自我”划分为“父母”“成人”“儿童”三种状态,这三种状态在每个人身上都交互存在,也就是说这三者是构成人类多重天性的三部份。

  • 父母自我状态(Parent):是指从父母(或其他养育者)那里学来,整合到自己的人格中的内心感受、思维方式和行为模式;“父母”状态以权威和优越感为标志,通常表现为统治、训斥、责骂等家长制作风。当一个人的人格结构中P成分占优势时,这种人的行为表现为凭主观印象办事,独断独行,滥用权威。当一个人在父母自我状态时,不仅外显行为会表现的像自己的父母,而且内在的想法和感觉也是这样。
  • 成人自我状态(Adult):当一个行为、思考、感觉的方式是完全利用自己的能力对此此地发生的事件进行反应,那么这个人就是在成人自我状态;成人自我状态表现出理性、精于计算、尊重事实和非感性的行为,试图通过寻找事实、处理数据、估计可能性和展开针对事实的讨论来进行决策。“成人”状态表现为注重事实根据和善于进行客观理智的分析。
  • 儿童自我状态(Child):是个体以其过去(幼时)的方式进行思考、感觉和行为表现,主要是早期的情绪体验,包含自发性、创造力和直觉。当人在哭、笑、生气或是进行幻想、创造发明时等,就是处在这种状态。

* 2 功能型⾃我状态(Functional Model)

依据P(Parent,父母)、A(Adult,成人)、C(Child,儿童)三种自我状态的不同功能,又可以细分为:

控制型父母自我(CP)

当人还是个小孩,父母有时会告诉我们该做什么,控制我,要我听话,或是批评我,如“上床睡觉!”“不要在马路上跑来跑去!”“把鼻涕擦干净!”“你好聪明。你这个笨蛋。你好棒。你这个调皮鬼。你好乖;你不乖……”当人拷贝父母的这类行为时,就处于“控制型父母自我”(Controlling  Parent)里(也称“批评型父母自我”)。

照顾型父母自我(NP)

小时候父母会照顾、关心我们,例如,妈妈温柔地抱着我,爸爸在睡前念床边故事给我听,当我跌倒受伤的时候,他们会安慰我,把伤口包起来。当人长大之后,表现一些出父母照顾式时的行为时,便处于“照顾型父母自我”(Nurturing Parent)里。

成人自我(A)

“成人自我”(Adult)并没有做进一步的区分,我们把一个人针对此时此地的所有状况,利用所有的资源而做的反应,都称为成人自我的行为

顺从型儿童自我(AC)

当们我还是个小孩的时候,大部分时间都顺从父母或其他具有父母形象的人,我们学会了即使不喜欢邻居,也要对他们有礼貌,这样我们才会好过些;抹鼻涕时,即使用袖子比较方便,我还是学着用手帕;从很小的时候开始,我就知道爸爸不喜欢我太吵,所以他在场的时候,我会比较安静;而妈妈喜欢看我笑,不喜欢我哭和生气的样子,所以和妈妈在一起的时候,即使我伤心得很想哭,或是生气得想对她大叫,通常还是以笑容来面对她。

长大后,仍然常常重复这些小时候所决定的行为,以符合父母的期望,当人这么做的时候,就是在儿童自我状态中的“顺从型儿童自我”(或译“适应型儿童自我”,Adapted Child)里。

小时候,我有时也会反抗父母加在我身上的这些规矩和期望。当爸爸转过身去,我会对隔壁的小女生扮鬼脸;四下无人的时候,我也偶尔用袖子抹鼻涕,只因为懒得用手帕;甚至有时我对于老是要在妈妈面前摆出笑脸感到很烦,就整天闹脾气给她看。当人这么做时,就像是把父母的规矩丢到一边,不但没有顺从他们的期望,反而尽可能违背。

长大以后,人也可能以这种方式反抗,但自己却没有注意到这些行为是一种反抗。老板分派麻烦的工作时,我一直“没有时间”来完成它,事实上,我不可能没有时间,我和每个人同样一天有二十四小时,在告诉老板无法完成工作的时候,我可能隐约地觉得很爽,想着“看你能把我怎么办”,就像四岁时我怎么也不肯吃完饭,妈妈再怎么逼我也没有用。

当我对加在自己身上的规矩,以这种方式反抗的时候,虽然表现方式完全不同,但我仍然在顺从型儿童自我状态里。有些早期的沟通分析的文献把这种反抗的表现看成另一种儿童自我状态,称为“叛逆型儿童自我”(Rebellious Child),现在还可能在有些书中看到这种分类,但目前学界倾向于认为反抗仍然是顺从型儿童自我里的行为,只是以不同的方式表现罢了。

自由型儿童自我(FC)

有时,小时候的行为和父母的压力完全无关,这时我既没有顺从父母的期望,也没有反抗他们,只是单纯地做自己想要做的事。比如我养的小老鼠死去的时候,我伤心而落泪;当妹妹推我一把,我生气地把她推回去;因为有趣,我花好几个小时看故事书、拼图,并不是要讨父母欢心,而是自己喜欢这么做。

长大以后,有时我的行为也像这种完全不受别人影响的状态,这时就是在“自由型儿童自我”(Free Child)里,也有人用“自然型儿童自我”(Natural Child)来称呼。

自我状态是一种名称,而非实体 你无法把“自我状态”放在眼前,也无法掂一掂它有多重,或是摸到它,它不是人体或大脑中某个部位的器官。因为自我状态不是一个具体的东西,它只是我们用来描述所观察到的现象的名称,这个现象包括整套相关的感觉、想法和行为。

同样的,所谓父母自我、成人自我、儿童自我,都不是具体的东西,而是用来区分三套不同的感受—想法—行为的名称。很多人在谈TA时,对自我状态的说法常常像是我们拥有的什么实体,你可能听过这些说法:“我的儿童自我想要找点乐子。”“你有很强的成人自我。”用这种方式会造成误解,很容易因此以为自我状态和人是分开的东西。其实绝非如此,并不是“我的儿童自我想要找点乐子”,而是我想要找点乐子,而我可能处于我的儿童自我状态之中;也不是“我有很强的成人自我”,而是我处理事情的能力很强,而这些能力通常和成人自我状态有关,比如评估现实状况和所用方法的可行性。

* 3 自我状态图(Egogram)

“自我状态图”是John   Dusay(1972)根据上述人格功能五成份说研发的进行人格评估的工具,图中柱子的长短代表个体处于某种自我状态的时间长短,而时间长短则直接对应了个体在一段时期内,以处于某种自我状态的形式,向外释放出的心理能量的大小。五根柱子的长短相加代表了个体在这段时期以处于各种自我状态的形式,所释放出的所有心理能量的总量。五根柱子的相对长短所形成的剖面图,形象而准确地揭示出个体的独特人格(个性)。

针对人格的稳定性和可塑性, JohnDusay假设有一个心理能量总量不变的原则:“如果某一个自我状态的能量增加,其它自我状态就会呈现代偿性地减少,就好像无论心理能量如何流动,其总量不会改变一样。”

自我状态图的类型举例:

  • 明朗外向型
  • 苦闷孤独型
  • 任劳任怨型
  • 我行我素型
  • 极端合理主义型
  • 矛盾人生型
  • 独裁专制型
  • 幼稚顺从型
  • 平凡中庸型
  • 贴身保镖型
  • 护士长型
  • 图书管理员型
  • 冒险家型
  • 穷艺术家型
  • 恩师型

图示举例:

(“犯罪”型)

(“任劳任怨”型)

(“护士长”型)

(“图书管理员”型)

(“不准有例外”型)

(“幼稚易骗”型)

(“矛盾人生”型)

(“形骸放浪”型)

(“冒险家”型)

* 4 自我状态形成过程

自我状态分三个阶段形成:

在每个人的自我状态形成过程中,父母和家庭环境起到了极其重要的作用。可以说,“父母是塑造孩子人格的首席工程师。

* 5 自我状态缺位(Ego State Exclusion)

自我状态缺位有以下几种类型:

* 6  自我状态污染 (Ego State Contamination)

自我状态污染指一种自我状态"侵犯"另一种自我状态,造成混乱和模糊。

* 7 三项事实

伯恩将结构分析的理论基础,归纳成三项绝对事实:

  • 事实一,每一个人都曾经是小孩。每一个人都会把自己小时候的状态带到成年后的生活中去,都会在成年的生活中重现自己小时候的状态。因此我们每个人,无论年龄多大,都具有儿童状态。
  • 事实二,每一位长大成人的个体,都有父母或可取代父母功能的其他人。没有人被生下来之后可以靠自己就活下来的,模仿能力是人类学习的基础,当一个人模仿自己的父母时,他就处于父母自我心理状态了。
  • 第三个事实,每一个头脑发育正常的人,都有正确的应对和解决问题的潜能。这就是指我们的成人状态。即使是精神病人,一大部分病人还是具备自己吃饭、大小便等基本自理能力的。

* 沟通分析

(Transactions Analysis)

沟通分析用来分析人际互动的方式,沟通分析是自我状态概念的延伸。伯恩于1964年提出了人际沟通的“交互作用”观,认为人们在彼此交往时,除了互相交流语言信息,还在互相交流着当前所处的自我状态,并不断调整自己的自我状态与对方形成三种类型的“交互作用”(互补式、交错式、隐藏式)。

一个人发出某种刺激,另一个人给予一定反应的过程,即是一种简单的沟通。简单的沟通一般只涉及两个自我状态,而复杂的沟通将涉及多个自我状态。在一个人发出刺激或作出反应时,他可以选择从某一个自我状态指向对方的某一个自我状态,并可随环境的不同而做出适当的调整。交互作用就是沟通双方不断给出刺激和做出反应的互动过程。

用两个字母(例如PP)来代表刺激发出者(甲方),前一个字母代表甲方以什么样的自我状态与对方相处,后一个字母代表甲方期望对方以什么样的自我状态来与自己相处;同样,也用两个字母(例如PP)来代表回应者(乙方),前一个字母代表乙方以什么样的自我状态来与甲方相处,后一个字母代表乙方期望甲方以什么样的自我状态来与自己相处。“PP对AA”表示在甲方的某一次互动中,甲方的自我状态是“父母型自我”、甲方预期乙方也是“父母型自我”的状态;而乙方的自我状态是“成人自我”,乙方期待甲方也以“成人自我”的状态来与自己互动。

* 1互补沟通(Complementary Transaction)

在P-A-C图中呈平行线状,沟通中双方对彼此的期望都给予了很好的回应。互补沟通只要保持互补,可以一直继续下去,直到双方不想继续该话题为止。互补沟通作用的发生必须满足两个条件:第一,反应必须是由刺激指向的那个自我状态做出的;第二,反应必须是指向发出刺激的自我状态。

互补型交互共有6种情况,其中的(1)、(2)、(3)的情形又称为“同态沟通”或“互补I型”;其中的(4)、(5)、(6)称为“互补II型”,表现在PAC模型图中都是平行线。

PP对PP型

甲:“现在的学生啊,真是一言难尽,男生着长发、穿破洞牛仔裤。”

乙:“谁说不是呢,都已经肆无忌惮了。”

这种类型的沟通很常见,通常发生在甲乙双方对一个不在场的人的“评头论足”、而且在判断上还达成了某种“共识”时,这种评判有时是正向的、有时是负向的(如上例中),这时的评判往往都是以偏概全、贴标签的形式。这种沟通作为一种带评判性的“闲聊”,可以持续很长时间。

AA对AA型

甲:“你能把这项任务完成吗?”

乙:“如果没有什么干扰,我想是能够的。

在这种沟通类型中,双方都能以理智的态度对待对方。“AA对AA”被认为是职场中最高效最健康的沟通交互形式。也是青色组织中所致力于构建的人与人之间平等健康的互动状态。

CC对CC型

甲:“有点不想干活了,我们逃掉那个会议一起去看电影怎么样?”

乙:“我也是!我早就不想上了,我们去看什么电影?”

在这种类型中,甲乙双方都易诉之于天真天然的感情而不管不顾。

PA对AP型

甲:“这件事没有做好,你必须要为此负责,你自己要明白这一点。”

乙:“是的,我知道我是要为此承担负责的。”

这种类型的交互中,甲方以家长式的视角和口吻看待乙方,觉得乙方能成熟地对待自己的言行;与之互补的是,乙方也的确能站在成熟理智的角度上看待对方的家长做派。

PC对CP型

甲(上级):“这件事办得很不错,我看到了你的能力。”

乙(下级):“能够得到您的赏识我真开心。”

在这种交流类型中,甲方站在比乙方“更高”的地方来做出评价,而乙方则也很享受这种评价。

AC对CA型

甲:“要冷静,怎么动不动就说要离婚呢。”

乙:“我就是会冲动,你就应该比我冷静些嘛。”

在这种交流类型中,一方表现为小孩子脾气,而另一方则表现为有理智的行为,这在同事之间、夫妻之间经常会发生。

* 2 交错沟通(Crossed Transaction)

当互补式沟通作用的任何一个标准被违背时,交错式沟通作用就会出现,交流就会破裂,沟通双方也都会感到不舒服。在交错沟通中,反应是对刺激表现出的非预期反应,因此会引发不适当的自我状态,这往往导致沟通中断。此时,人们可能退缩,逃避对方或者转换沟通方式。交错沟通的类型很多,无法一一全部例举,以下仅举几例以助理解。

AA对CP型

甲(主管):“这次失误是怎么造成的,请把经过说一下。”

乙(员工):“你怎么总是对我那么挑剔呢?”

CC对PC型

甲(员工):“经理,这个月我们超额完成了任务,今晚咱们部门出去喝一顿吧。”

乙(主管):“这个月完成了,还有下个月呢!你总想着吃喝!”

AA对CP型

甲(同事):“今天的培训在那里?”

乙(同事):“你不会自己看通知吗?”

* 3 隐藏沟通(Ulterior Transaction)

隐藏沟通包含了两个以上的自我状态,信息同时从一个或两个自我传达到其他两个自我。其传达的信息包括一个公开的、社会层次的信息,及另一个隐藏的、心理层次的信息。隐藏沟通的结果是由心理层次的内容决定的、而非口头的社会层次信息。

在隐藏沟通中,社会层次的信息通常是通过语言来传达;而心理层次的信息是通过非语言的暗示来传达,如语气、声调、手势、姿势和脸部表情等。这些非语言暗示也可以由呼吸的快慢、肌肉紧张状态、脉搏频率、瞳孔扩散、流汗程度等来表达。

事实上,每一个沟通行为都包含社会层次和心理层次的信息。但是在隐藏沟通里,这两种信息并不相符,通过语言传达的信息与经由非语言传达的信息不一致。这种不一致经常是对心理游戏与负面感觉的邀请。隐藏沟通的结果取决于心理层次的信息。往往只有当事人本人对他所发出的隐藏信息心里有数。但是这种沟通往往导致出心理游戏的产生,并且造成不愉快的结局。

CC对CC(隐:PC)型

甲(妻子):你看,这衣服我穿上多好看!①

乙(丈夫):嗯,好看!”②

(丈夫内心里:哼,一出来就买衣服。③)

* 3.1 角型隐藏沟通

角型隐藏沟通在交互中牵涉三个自我状态,表现在PAC模型图中沟通箭头之间成了“角形”。

AA(隐:AC)对AA(隐:AC)型

甲(销售员):这一件更好,但不是你能买得起的!

乙(顾客):我就要买这件!

销售员传递给顾客的两个信息是:“这一件更好”   “你买不起”,与顾客之间在“社会层”佯装这是“成人对成人”的信息传递,如果对方也是“成人对成人”模式的话就会回答“你这两点说的没错”。可在心理层,滑头的销售员其实在制造“成人对儿童”式的交互,果不出狡猾销售员的预料,顾客以“儿童对成人”的模式做出了回应,顾客的话意为:“不管这次购买行为对自己的经济情况造成怎样的影响,我就是要在这个势利眼的销售面前表现得和其他人一样有钱。”  在此例中,无论是社会层还是心理层,都是“互补型”的交互(表示 为实线和虚线都是分别平行的),这也恰好使得顾客落入了销售设计好的陷阱——因为明面上看(即社会层上看),顾客是自己觉得在以“成人对成人”的模式做出了回应的。

* 3.2 复式隐藏沟通

复式隐藏沟通在沟通中会牵涉四个自我状态。

AA(隐:CC)对AA(隐:CC)型

甲(男):我送你回家吧。

乙(女):我需要你的送。。。

复式隐藏沟通在男女调情或挑逗性的语言中很常见。上例中社会层的交互是“成人对成人”式的关于送人回家这件事的,而在心理层则是“儿童对儿童”式有关性的挑逗。表面上行为是“成人”自我发出的,然而正如很多人与人之间的“心理游戏”一样,其结果是由“儿童”自我来决定的,参与这个“游戏”的人往往会有意想不到的事发生。

* 4 共生关系(Symbiosis)

关于共生关系(symbiosis)的理论,席芙夫妇认为是:两个或两个以上的人,他们的行为表现得好像只有一个人似的。处在这种关系下的人,不会运用自己完整的自我状态。典型的情形下,其中一个人会排除儿童自我,只运用父母自我和成人自我:另一个人则刚好相反,始终保持在儿童自我里,而关闭父母自我和成人自我,所以两个人加起来只用到三个自我状态,如图所示。

例一:师生关系

课堂上正讨论理论的问题,老师在黑板上写下一个问题,转头对学生说:“吉姆,请你告诉大家这一题怎么做,答案是什么?”吉姆什么也没说,静静不动地坐了一会儿,然后开始上下抖动双脚,用手搔脑勺,还是一个字也没说。整个教室一片静默,其他学生也僵在那儿不知该怎么办。最后老师说:“看起来你不知道怎么做这一题,吉姆,你应该再用功一点,回去要多复习老师上的课。好,这个题目应该这样解……”老师在黑板上把解题的步骤写了下来。吉姆全身放松下来,不再抖动双脚,把老师提供的答案抄在笔记本上。

这时学生和老师处在一种共生关系里,吉姆否定自己有能力想出答案,隐隐操纵老师为当时的情形负责,吉姆漠视了自己的父母自我和成人自我;而义务提供答案的老师,告诉吉姆“应该”再用功一点,恰恰扮演了成人自我和父母自我的角色,这时老师漠视了自己儿童自我的特性,否则他会因为吉姆的反应,觉得不舒服、也不满意。如果他以儿童自我的直觉来反应的话,可能会说:“嘿!为什么全部要我来写,我可不喜欢这样!”他就会想出有创造力的方法,促使吉姆和同学自己找出答案来。

可是老师把儿童自我里不舒服的感觉关闭起来,以平常习惯的共生角色(成人自我和父母自我)来处理,这样他会觉得比较舒服。而吉姆在进入他所习惯的儿童自我时,也比较舒服。这就是共生的问题所在,一旦形成共生关系,双方都会觉得舒服,会有每个人都照着所期待的角色来表现的感觉。可是这种舒服的感觉是有代价的:共生关系里的人各自关闭了某部分的自我,无法展现整个自我的能力。

例二:夫妻关系

在日常生活里,大家或多或少会在某些时间里进入共生关系,有时还会和某个人形成长期的共生关系。

比尔和贝蒂是典型传统夫妻,比尔强壮而安静,嘴上叼根烟斗,要表达自己的不满时顶多发发牢骚,不管是快乐还是痛苦,比尔的感情都隐藏在坚如铁石的表情后,他负责家里的收支,每周给贝蒂一个礼拜的家用,重要的事情都由他决定,然后告诉贝蒂该怎么做。贝蒂则认为自己一生的任务就是讨好先生,她很愉快地配合先生的决定。她对朋友说:“我喜欢依靠强壮的男人。”如果家里发生什么紧急状况,贝蒂除了大哭、惊慌或是傻笑以外,只有等比尔回来再处理了。

朋友有时会担心比尔怎么受得了贝蒂这么无助的妻子,还有些朋友却奇怪贝蒂怎么能和比尔这么没有感情的人在一起。可是,事实上,他们的婚姻已经持续了好几年,看起来还可以一直继续下去。他们稳定的婚姻来自共生关系,比尔扮演父母自我和成人自我,而贝蒂则扮演儿童自我的部分,在这种共生关系中,两人是互相需要对方的。就像所有的共生关系一样,他们稳定婚姻的代价是漠视一部分自己的能力,久了以后,会因为这种漠视而互相怨恨,反而造成彼此的关系疏远。

* 游戏分析

(Games Analysis)

* 1 什么是“心理游戏”

在日常生活中,虽然不是有意识的,但不知为什么却总是一次又一次地反复发生在两人或多人之间的,事后又令人不愉快、令人后悔的一连串的对话交流。这通常是大家彼此之间在反复玩某种“心理游戏”的表征。

父:冬冬,你要去哪?

子:找朋友到公园玩儿。

父:外面冷,穿上这件外衣。

子:不用。

父:快穿上,要不就冻感冒了

子:不用就是不用。

父:让你穿你就穿!

子:就不!

父:爱穿不穿!冻死你!

(父亲在事后也暗自常悔恨自己为何会以这样的方式与孩子互动,但每到下一次类似情景时,却总还是会反复上演这一幕,仿佛两人只要在一起就摆脱不了这种“游戏”。)

心理游戏通常是“隐藏式”沟通导致的结果。伯恩将心理游戏定义为:“一种经常性、重复性发生的沟通方式,表面上看似合理,实际上隐含某种动机。更直白地说,这是一种“耍花招”的沟通方式。”(Eric  Berne,1967)。心理游戏的本质是“阻止亲密",因此结束时沟通双方至少会有一方感到不舒服。

“心理游戏”是在表面上看起来很好,而实际上却不好的一种“互补的沟通”(彼此都“依赖”对方以这种方式对待自己)。伯恩:“心理游戏是以暧昧动机为根本,而且貌似合理化的一套重覆出现之沟通方式。”他认为玩心理游戏的结果,会使人感觉很不好,甚至会落在游戏模式的老套路中。心理游戏表面上看来好象是“互补的沟通”,一个愿打一个愿挨,而实际上,游戏者之间却没有诚实亲密和开放的关系。

* 2 心理游戏实例

例一:“踢我吧”和“被我逮到了吧”游戏

杰克遇到珍妮,两人陷入热恋并决定同居,刚开始一切都很美好,但过了几个月,好日子似乎过完了,杰克开始忽略珍妮的需要和感觉,不但醉酒晚归,对她大吼大叫,还花她的钱,老是“忘记”还她。

虽然他这么恶劣,珍妮还是和他在一起,而且他的态度越糟,她就越容忍他。这样持续了三年,珍妮忽然在毫无预警的情形下离开,投向另一个男人的怀抱,杰克回家发现一张纸条写着她再也不会回来。他整个人都楞住了,喃喃地说:“怎么会发生这种事呢?”他发狂似地寻找珍妮,求她回到身边,他越求她,她就越严峻地拒绝他,他陷入忧郁、被抛弃、无价值的感觉里,努力想找出是哪里出了差错,难道另一个男人拥有什么他没有的吗?奇怪的是,杰克以前曾有过两次同样的经历,每一次他都对自己说:“再也不要这样了。”可是又发生了,而每一次他都有惊讶、被拒绝的感觉。

杰克所玩的心理游戏叫“踢我吧”(Kick Me)。

珍妮以前也有同样的经历,认识杰克之前,她曾有过好几个男人,开始时他们都对她很好,可是没多久就变得很恶劣,她都以“小女人”的态度来忍受,但最后就变心,并突然抛弃对方。每次这么做的时候,她都觉得自己无可指责,还带着一点得意,她对自己说:“没错,男人都是这样。”之后,她再和另一个男人发展同样的故事。珍妮玩的心理游戏叫“被我逮着了吧”(Now I've Got You)。

例二:“你为什么不…”和“是的…但是”游戏

莫莉是个社会工作者,正和沮丧的案主谈话。

案主:“发生了很可怕的事,房东把我赶走了,我不知道该怎么办。”

莫莉(紧蹙双眉):“真是太糟了,我能帮你什么忙吗?”

案主(没精打采地):“我不知道。”

莫莉:“为什么不找报纸看看是否能租到别的房子呢?”

案主:“这就是问题所在,我没有钱付房租。”

莫莉:“我可以安排你拿到一些救济金。”

案主:“你真好,可是我不想接受别人的救济。”

莫莉:“那我安排你暂时借住青年旅社,直到你找到新的居所为止。”

案主:“谢谢,可是我心情这么糟,恐怕无法忍受和许多人一起住。”

莫莉努力想是否有别的办法,可是脑子一片空白。

案主叹了口气,站起来说:“谢谢你尽力想帮助我。”然后怏怏不乐地走了。

莫莉自问:“到底是怎么回事?”她开始时觉得惊讶,随后觉得无力而沮丧,自己实在不是个好的助人工作者。同时,走在街上的案主也对莫莉很生气,他说:“她不是说要帮我忙吗?结果什么忙也帮不了。”

类似的情形,他们两人过去都发生过很多次,莫莉常想帮助案主,并提出许多建议,可是案主却不接受,使她很不舒服;而这位案主则不断拒绝别人的帮助,并对试图帮助他的人感到生气。

这两种心理游戏常常成对出现,莫莉的心理游戏叫“你为什么不……?”(Why  Don't  You……?),而案主的心理游戏叫“你说的很对,可是…”(Yes,But……)。

* 3  心理游戏的典型特征

  • 心理游戏是一再重复的。每个人都会一玩再玩自己最熟悉的心理游戏,人物和背景会变,但型态是一样的。
  • 成人自我觉察不到心理游戏的存在。虽然人们一再重复同样的心理游戏,但自己却不自知,要到心理游戏结束时,才会自问:“为什么这种事又发生在我身上?”即使这个时候,他也不知道是自己设计了这样的过程和结局。
  • 心理游戏结束时,主角会体验到“扭曲的感觉”(Racket Feeling)。
  • 参与心理游戏的人之间会有“隐藏式沟通”。在表面的交流下,传递隐藏信息。在这样的过程中,人们可以找到和自己玩心理游戏相配的人。当案主寻求帮助,而莫莉提供帮助时,他们都以为这就是他们的目的,可是由结果来看,他们隐藏的动机却是完全不同的,从所传递的“秘密信息”可以看出他们真正的意图——莫莉是提供帮助却不被人接受,案主是要求别人帮助却又不接受。
  • 心理游戏包括一段惊讶或混乱的过程。在这个时候,主角会觉得发生出乎意料的事,有时则是角色互换,如杰克发现珍妮离开,而珍妮则是突然决定离开。

* 4 心理游戏的“套路”

目前,心理学界描述心理游戏套路的方法主要有两种:伯恩的“G公式”和卡普曼的“戏剧三角”

* 4.1 伯恩的“G公式”

伯恩发现心理游戏含有六个阶段的过程,称之为心理游戏的“G公式”(Formula G):

饵+猎物=反应→转换→混乱→结局

(Con+Gimmick

=Response→Switch→Crossup→Payoff)

简写为C+G=R→S→X→P

饵+猎物

我们把上例莫莉和她案主的心理游戏代入公式来看,他告诉莫莉自己被房东赶走时,就隐藏了一个饵,意思是“虽然你试着要帮助我,但我不会接受的,哈哈哈。”这时莫莉就成了猎物(伯恩用Gimmick这个字,是指一个人具备某种弱点,容易接受对方的饵),对莫莉来说,她的弱点可能是脑中有个“父母”式信息:“别人不幸的时候,你必须帮助他”。

反应

反应阶段包括一连串互动,可能持续几秒钟,也可能延续几个小时、几天,甚至几年,在这个例子里,莫莉提出了几个建议,而案主一一列举行不通的原因,表面上只是交换了一些信息,但内在却包含了好几次饵加猎物所产生的反应。

转换

转换则发生在莫莉技穷,案主说“谢谢你试着帮助我”的时候。

混乱

案主离去,莫莉觉得惊讶时,就是所谓混乱的阶段,即不知道怎么会变成这样,让人觉得糊涂。

结局:

两人都以自己习惯的扭曲感作为结局,莫莉觉得自己能力不足而沮丧、案主则觉得愤怒。

* 4.2 卡普曼的“戏剧三角”

* 5 进行心理游戏的原因

* 加强自己原有的人生剧本,收集点券,以兑换预期的结果。

* 用自己过时、但已习惯的方法来生活。

* 加强自己人生剧本中对自己、别人、和世界的想法。

* 再次肯定自己原有的心理地位(Life Postions)

* 游戏源于儿时未解决的共生关系,可能是想继续维持不健康的共生关系,也可能是对其反抗的结果;可以维护既有的参考架构,并把责任转移至别人身上。

* 获得强烈安抚(不管是正面或负面的)的可靠方法。

* 伯恩所说的六种好处:

⑴ Internal Psychological Advantage

(维持自己人生脚本的信念)

⑵ External Psychological Advantage

(避免接受对自己参考框架的挑战)

⑶ Internal Social Advantage

(提供与人“亲密”的假象)

⑷ External Social Advantage

(和人“闲聊”的话题)

⑸ Biological Advantage

(满足对“安抚”的需要)

⑹ Existential Advantage

(肯定自己的“心理地位”)

* 6 心理游戏的不同影响程度

* 7 结停心理游戏

以下做法可以结束或停止心理游戏:

  • 对正在发生的心理游戏有所觉知
  • 对自己或是他人造成这种游戏互动模式不再有抱怨
  • 对自己参与游戏的行为不再自认有理
  • 在“转换”阶段,转而进入“亲密”的时间结构
  • 在进入心理游戏之后能够有意识地回退到“转换”阶段之前的阶段并以建设性的方式结束游戏,这种技能被称为“以退为进”
  • 把自己通过心理游戏能够得到的好处封存,进而无挂碍地与参与游戏中的人进行互动

* 8 典型的心理游戏

伯恩在《人间游戏》一书中,归纳了以下人与人之间典型的心理游戏:

人生游戏

  • “酒鬼”
  • “欠债者”
  • “踢我吧”
  • “现在我可逮着你了,你这混蛋”
  • “看你让我做了什么”

婚姻游戏

  • “逼入困境”
  • “法庭”
  • “性冷淡的女人”
  • “疲惫不堪”
  • “要不是因为你”
  • “看我已经多努力了”
  • “亲爱的”

聚会游戏

  • “这难道不糟糕”
  • “瑕疵”
  • “笨手笨脚的人”
  • “你为什么不……是的,但是……”

性游戏

  • “你和他斗吧”
  • “性倒错”
  • “挑逗”
  • “丝袜游戏”
  • “大吵”

黑社会游戏

  • “警察和盗贼”
  • “你怎么才能离开这里”
  • “让我们欺骗乔伊”

咨询室游戏

  • “温室”
  • “我只是想帮你”
  • “贫困”
  • “乡下人”
  • “精神病学”
  • “愚蠢”
  • “木头腿”

好游戏

  • “照常工作的假日”
  • “献殷勤的男士”
  • “乐于助人”
  • “平凡的圣人”
  • “他们会很高兴认识我”

* “安抚”

(Stroke)

* 1 对“安抚”的定义

伯恩描述人类有几种共通的需求,其中之一就是对身体接触和心智刺激的需要,他称之为对刺激的渴求(stimulus-hunger)。他引证一些人类和动物发展上的研究,其中一个很有名的研究是雷尼·史毕兹(Rene  Spitz)观察在孤儿院长大的婴儿。他们的生活起居都被照顾得很好,但是和由母亲或保母照顾的婴儿比起来,他们的健康和情绪较常有问题。史毕兹认为这些婴儿缺乏刺激,他们整天看到的就是白色的墙壁,与照顾他们的人少有身体的接触,缺乏一般婴儿常有的触摸、拥抱和轻抚。

伯恩选择“安抚”(stroke)这个字就是来自婴儿对触摸的需要,对成人来说,他认为仍然很需要身体的接触,但是成人学会一些替代的方式来获得安抚,不论是一个微笑、称赞或是侮辱,都显示我们的存在获得了某种认可,伯恩用“被认可的渴求”(recognition-hunger)来描述这种需要。而“安抚”给人以安心、欣慰、勇气和幸福,表示承认对方或自己的言行和态度。

* 2 安抚的种类

* 2.1 言语与非言语的安抚

言语的安抚可以从简单的“哈啰”到一长串的对话,非言语的安抚则如招手、点头、握手或是彼此拥抱。何交流都是一种安抚的交换,大部分的沟通都包括了 言语和非言语的安抚交换,也可能完全是非言语的。除了像打电话之类的情形,很难想象会有纯言语而没有非言语的成分。

* 2.2 正面与负面的安抚 所谓正面的安抚是指接受者感受到的是愉快的感觉,而负面的安抚则是接受者感受到不舒服的感觉。在打招呼的例子中,你和邻居感受到的是包括语言和非语言的正面安抚。如果你的邻居回报的是皱眉而不是微笑,那就是一种负面的非语言安抚,如果他狠狠瞪你一眼,那就是更强烈的负面安抚。如果你说:“你好。”他回答:“哼!”或是“本来很好,遇到你就不好了。”那就是一种负面的语言安抚。

你很可能会以为人们都会寻求正面的安抚,而避开负面的安抚。事实上,任何形式的安抚都比完全没有安抚要好。 对婴儿而言,本能地就会如此去做,当得不到所需要的正面安抚时,就会想办法去获得负面的安抚,虽然痛苦,但比完全没有要好多了。长大成人以后,可能还会重复这种婴儿的模式,这就是为什么会有自讨苦吃的行为存在。

* 2.3 有条件与无条件的安抚 所谓有条件的安抚是根据你做了什么而给予的,无条件的安抚则是根据你是谁而给予的,举例如下:

  1. 正面有条件的安抚:这孩子真听话,从来不乱要东西。
  1. 正面无条件的安抚:“你真可爱。”
  1. 负面有条件的安抚:“我不喜欢你穿的袜子。”
  1. 负面无条件的安抚:“我恨你。”

* 3 安抚的例子

* 4 “安抚饥渴”

得不到安抚、缺乏安抚时的症状分级:

* 5 安抚与行为的强化

婴儿会以各种行为来测试是否可以得到自己需要的安抚,当某一种行为可以得到安抚时,就会重复这种行为,再因此而得到安抚的话,以后就会更常出现这种行为。所以,安抚加强了行为。成人和婴儿一样需要安抚,也同样的会以自己认为可以有效得到安抚的行为来表现。

“任何形式的安抚都比完全没有安抚要好。”如果没有足够的正面安抚来满足我们的需要,我们就会去寻求负面的安抚。如果一个人在小时候曾决定“我要寻求负面的安抚,以免完全没有安抚”,在他长大成人后,负面的安抚就会和正面的安抚同样有效地加强他的行为。这个观念可以帮助我们了解为什么人常会重复一些好像在自我惩罚的行为。

这个观念也可以帮助我们打断这种负面安抚的模式,改变我们寻求安抚的方法,我们可以设定去寻求让人愉快的正面安抚,以此代替痛苦的负面安抚,而每当因为一个新行为而得到正面安抚时,就会加强我们在以后重复这个新的行为。

安抚的质和强度很重要,这两者都无法量化,但我们可以理解的是,安抚出自何人、用什么方法给予,都会造成主观上对安抚有不同的评价。比如说一个小孩如果因犯错被父亲禁止,摇摇手说不可以和大吼并拳打脚踢比起来,显然后者的负面安抚要强多了。

* 6 安抚的给予和接受

* 6.1 安抚的给予

给予仿冒品

有的人习惯给予安抚时,开头好像是正面的安抚,结果却像是用针刺人似的是负面安抚。如“我想以你的聪明一定了解,至少懂一点吧。”  “哇!好漂亮的外套,你是在二手店买的吗?”这叫做“安抚的仿冒品(counterfeit  stroke)”,这好像是给人家一个正面的安抚,却又把它收回一样。

不真诚的给予

还有些人看似能很自由地给予人正面的安抚,却不真诚。比如有个人看到你进来,就冲上来热情地抱住你说“哇!看到你真是太高兴了,你一进来房间就好像亮起来一样(蓬壁生辉)!你知道,我最近拜读你的大作,那是多么感人肺腑、多么有智慧的书啊…”诸如此类的话。伯恩称之为“丢颗软糖给别人(marshmallow-throwing)”,有的人则以“做作的安抚(plastic  stroke)”来形容这种不真诚的正面安抚。

家庭背景或文化差异

有些人则处于另一种极端,很难给别人任何正面的安抚,这种人多半出自于很少给人正面安抚的家庭。文化背景的差异也有很大的影响,如英国和北欧人相比中南美洲的人比较少给予正面的安抚,特别是身体接触的安抚(中国人可能更明显)。而来自中南美洲的人较能自由热情地给人正面的安抚,他们就会觉得英国人太冷漠保守了。

* 6.2 安抚的接受

在接受安抚方面,每个人都有自己的喜好,有的人可能喜欢别人称赞自己所做的事,而不是直接称赞自己,有的人则可能较喜欢无条件的安抚;有的人可能对较强的负面安抚觉得可以接受,有的人则可能对一点轻微的负面安抚都觉得无法忍受;有的人可能喜欢拥抱来表达安抚,有的人在身体接触上只能接受到握手的程度。

大多数人的生活会有自己常接受到的某些安抚,由于这些安抚太熟悉了,我们很容易就觉得这些安抚较没有价值,同时我们可能会偷偷地希望得到一些很少得到的安抚,比如说我经常因为自己的思考能力得到言语上正面有条件的安抚,我虽然喜欢,但我觉得这好像只是一点零用钱罢了,我更想要的是别人说“你好帅”,然后给我一个拥抱(身体上正面无条件的安抚)。

还有的情形是因为得不到自己想要的安抚,进一步否认自己的需要,比如一个小孩很希望妈妈能常拥抱他,妈妈却不喜欢这样做,为了减轻得不到的痛苦感觉,小孩可能会忽视(blank  out)自己对拥抱的需要,长大以后仍保持这种方式而不自知,他可能会避开身体的接触,否认自己有这种未满足的需要。

* 6.3 要求安抚

我们长期被教导一个关于安抚的迷思:要求来的安抚是没有价值的。事实上要求来的安抚和未经要求而得的安抚是同样有价值的。

你可能会反驳说“如果我要求,别人可能是为了我好而给我,并不是真心要给。”确实有这种可能,相对来说,这个要来的安抚也可能是真诚的,别人也可能本来就想给你安抚,却因为脑中的父母指令“不要主动给别人安抚”而没有给。你可以和别人核对这个安抚的给予是否出于真诚,也可以拒绝“丢来的软糖”而要求一个真诚的安抚。

* 6.4 自我安抚(self-stroking)

好多人自小就被教导Steiner的第五个原则“不可以给自己安抚”,父母说“不要卖弄,吹牛是很不好的。”学校也这样教导,当我们考试考得很好或竞赛得奖时,别人可以称赞我们,但我们自己则要耸耸肩客气地说“喔,这没什么啦。”长大以后,我们仍然继续这种顺应型儿童自我的表现,大多数人都会看轻自己的成就,这样做就限制了一个很重要的安抚来源:自我安抚。然而,真实的情况是:我们可以随时都可以安抚自己。

虽然自我安抚是安抚的重要来源,但却不能完全取代来自别人的安抚,我们可以这样比喻:我们好像有一个存放安抚的“安抚银行”,当别人给我们安抚时,不只当时觉得舒服,我们还把它存起来,之后,想自我安抚时,就可以从这个记忆的仓库中提领,如果是特别强烈的安抚,可能可以供我们用好几次,但最终它的效力还是会消失,所以我们需要不断地从别人接受新的安抚,好在仓库中存放足够的安抚。

* 7 安抚的过滤网

以沟通分析的用语来说,就是每个人有自己的安抚商数(stroke  quotient),另一种说法就是“不同的人需要不同的安抚(Different strokes for different  folks)”。由此我们也可以了解为什么安抚的质无法客观的量化,对一个人来说是高品质的安抚,对另一个人来说可能是低品质的安抚。

当一个人得到和他的安抚商数不符合的安抚时,他很容易去忽略或轻视这个安抚,我们称之为漠视(discount)或过滤掉(filter out)这个安抚,在这种情形通常可以观察到对安抚接受的不一致性。

举例来说,我很真诚的对你说“我觉得你写的这篇报告思路非常清晰。”假如你在小时候曾做过“我很漂亮,也很有趣,但是思考能力不好。”这样的决定,我给的安抚并不符合你的安抚商数,你可能嘴吧说谢谢,但却绉起鼻子、撇撇嘴,好像尝到什么难吃的东西似的;还有一种常见漠视安抚的表现是笑嘻嘻地说“谢谢啊,哼哼!”

这种情形就好像我们在自己和安抚之间放了一张安抚的过滤网,有选择性地过滤所得到的安抚,只接受符合自己安抚商数的安抚,不符合的安抚则予以剔除。换句话说,我们用自己的安抚商数来维持原有的自己的形像。

有些人在小时候因为正面的安抚太少或是觉得不可信赖,就决定只要负面的安抚,长大后就会持续地只接受负面的安抚,如果被人称赞就会予以漠视。还有的人因为童年太痛苦了,就决定任何安抚都是不安全的,这些人对安抚的过滤网太密了,几乎任何安抚都拒绝掉,以维持自己儿童自我的安全感,除非能找到方法来打开其过滤网,他们几乎都生活在退缩和忧郁之中。

* 8 安抚经济学

Claude Steiner认为小孩自小就被父母“驯化”出五个“限制安抚”的原则。包括

1、有人需要安抚的时候不要给他。

2、当需要安抚的时候不可以向人要。

3、虽然想要安抚也不可以接受。

4、虽然不想要安抚也不可以拒绝。

5、不可以给自己安抚。

这五个原则就是Steiner所称的安抚经济学(stroke   economy)的基础。根据Steiner的说法,为了训练小孩遵守这五个原则,父母会把原来可以无限提供的安抚转化成供应不足,且要付出高代价才能得到的状况。Steiner相信父母这么做是为了能控制小孩,藉着教导小孩安抚并不易得到,父母遂能成为安抚的独裁者,由于小孩知道安抚是生存所必须的,就学到要照着父母的要求来做。长大成人后,我们仍不自觉地遵守这五个原则,结果把自己的生活都耗在缺乏安抚的状态之中,把自己的精力都放在寻求安抚上。

Steiner认为我们一直受到各种安抚独裁者的操纵和压制,可能是政府、企业家、行销广告、娱乐界,甚至心理治疗师也可能成为这种角色。为了唤起一个人的自觉、自发和亲密,Steiner鼓励人们拒绝父母加诸于子女的这五个限制,去了解到安抚的供应是无限量的,我们可以在想给安抚的时候就给,不论给多少都不会穷尽;当我们想要安抚的时候,我们可以自由的去要求,别人提供的时候,想接受就可以接受,不想接受就可以清楚地拒绝,还可以自得其乐地给予自己安抚。

大多数的人都从幼年时就限制住自己在安抚上的交换,这个早期决定是小孩对来自父母的压力所做的反应,长大成人后我们可以藉着了解这个早期决定,重新决定自己是否要改变。

* 9  健康的安抚商数

正面安抚和负面安抚都很重要

我们很容易就认为正面的安抚就是好的安抚,而负面的安抚就是坏的安抚。这个假设常常被当真,人们大多被鼓励去得到、给予正面的安抚,特别是无条件的正面安抚,父母也常被教导要尽量给小孩正面的安抚,那小孩就会万事OK,但在现实生活中并不是这么单纯的。

前面曾提过对安抚的需要是来自于被认可的需求,如果忽略掉一个人所谓负面的部份,那我们对这个人的认可也不是全面的,只给予一个人无条件的正面安抚,并不符合一个人的内在经验,有趣的是,他会因此而觉得缺乏安抚。

不论正面的或负面的有条件的安抚,对我们都很重要,因为这是我们藉以学习认识许多事情的方法,就一个小孩而言,他把玩具丢得满地因此而被妈妈责骂,他就学到如果希望妈妈对他笑而不是责骂,就要把玩具收好。

负面安抚的作用

对一个成人来说,有条件的安抚也有这样的作用,负面有条件的安抚可以让我们学到有人不喜欢我们的某些做法,我可以因此考虑是否要调整自己;正面有条件的安抚则表示有些人喜欢我这么做,这可以让我感觉到自己的能力。如果缺乏负面有条件的安抚,我就没有机会去调整一些可能对我有害的行为,比如有时我们看到有些人在告诉别人有什么缺点时,因为太过于客气,对方反而不知道需不需要去调整自己。

人并不需要负面无条件的安抚,但它对人还是有好处的——如果有人毫无理由地讨厌我,我了解到并不是我做什么修正就可以改变他的观点,为了我自己的缘故,我会学到去避开这种人。

有证据指出,当父母完全以正面安抚来抚养小孩时,小孩反而无法区分正面的和负面的安抚(注),小孩会觉得自己内在的一部份不被父母认同,这可能会造成长大后的心理困扰。幸运的是,大多数的父母很自然地就会给予正面和负面的安抚。

所以,一个健康的安抚商数包括了四种安抚(正面的、负面的、有条件的、无条件的)。

传统上,沟通分析会去强调正面的部份也是有原因的,大多数的人都较习惯给予负面的安抚,而易忽略给别人正面的安抚,例如一个员工迟到会被老板责骂,但准时就难得被称赞,老师多半会去指正学生的错误,但对更多正确的部份确视为理所当然。如果老板和老师能同时注意给予正面的和负面的安抚,员工的效率和学生的进步将会更为提高。整体来说,如果我们希望觉得自己“好”,对正面安抚的需要还是大于负面安抚的。

* 漠视

(Discount)

* 1 定义

漠视的定义是:无意识地忽略有助于解决问题的资讯。

“负面安抚”和“漠视”是不同的,所谓漠视一定隐含着对现实的扭曲,意即并不是针对实际上一个人的所做或所是而发的,例如:

负面有条件的安抚:你那个字拼错了。

漠视:我看你根本不会拼字。

负面有条件的安抚:你那样做的时候,我觉得不舒服。

漠视:你那样做让我觉得不舒服。

负面无条件的安抚:我恨你。

漠视:你真可恨。

漠视是一种对他人或自己的存在、价值和能力表示轻视、无视和否定的言行和态度。漠视给人以不安、忧郁、打击和痛苦。

* 2 案例

假想我坐在一间拥挤的餐厅里,觉得很渴,想要喝水,我试着引起侍者的注意,他却完全没有看到,我一再比手势,还是没有响应。

这时我进入我的“人生脚本”里,虽然并不自觉,却重新经历到婴儿时哭叫着希望妈妈过来,却不能如愿的情形。我把妈妈的脸放到没有理我的侍者身上,同时我的举止、感受和想法也都好像小孩子一样,我觉得沮丧、失望,告诉自己:“真是差劲,不管我怎么试,他就是不过来。”

我要得到这种结论,一定是忽略了此时此地现实环境下的某些信息,我漠视了其实身为成人的我有好几种选择,这些选择是我小时候所没有的。我可以站起来走到侍者旁边,对着他耳朵说话;我也可以问别人开水在哪里,自己去倒。如果我这么做,就是主动解决问题,而不是被动地希望问题被解决。

有一个朋友和我一起在餐厅里,当他看到侍者对我的手势一点反应也没有时,觉得很生气,哼着鼻子说:“这些人实在太没用了,如果我是老板,一定把他开除。”

这时我的朋友也进入脚本了,可是他在儿时的决定是根据“我好,你不好”的心理地位,不像我是根据“我不好,你好”的心理地位。他从自己的脚本来看侍者,漠视侍者真正的能力。这个朋友和我一样是被动的,他坐在椅子上生侍者的气,并没有因此帮我拿到开水

* 3 漠视的来源

* 4 “夸大”的特性

每一个漠视都伴随着夸大的性质,夸张了现实的某些部分。成语“小题大作”正可以用来描写这种夸大性。现实状况的某些面向被忽略了,而其他面向则被夸张了。

  • 当我在餐厅为了侍者没有拿开水来而感到失望时,我不只漠视自己的选择,同时也赋予侍者决定我能不能拿到开水的权力,事实上他并没有这种权力。
  • 而我的朋友漠视侍者真正的能力时,他也夸大了自己的能力,扮演法官的角色,事实上他并没有足够的证据这么判断,也没有责任这么做。

* 5  视而不见

漠视行为中,有三个元素:刺激、问题、选择,发生时被人有意地“视而不见”了。

  • 漠视刺激:是指忽略某件事的发生,我坐在餐厅时,可能忽略自己其实很渴。而说侍者无能的朋友,没有看见其实侍者在服务其他客人时很成功,说不定眼前就有客人对侍者很满意。
  • 漠视问题:的人知道某件事的发生,却忽略这件事所造成的问题。我在餐厅里觉得很渴,却可能对自己说:“我现在很渴,可是这又有什么关系呢?”
  • 漠视自己有选择:虽然知道发生了某事,也知道这件事造成问题,却忽略了解决问题的各种可能性。这就是我在餐厅懊恼地坐着,知道自己很渴,也知道口渴对我是个问题,可是却忽略自己有好几种解决方法可以选择,不是只能坐着期望侍者过来。

* 6 被漠视的东西的层次

有四种漠视的层次:存在、意义、改变的可能性、个人的能力,现在把四种层次应用到刚才所举的例子。

  • 漠视其他可能性的存在:在餐馆里我漠视自己拥有解决问题的不同方法,好像没有别的方法存在似的。比如说,除了比手势叫侍者过来以外,我还可以直接走过去告诉他。
  • 漠视其他可能性的意义:如果我漠视的是其他方法的意义,就会对朋友说:“我想我可以过去告诉他,可是我打赌跟他说也没有用。”这表示我知道有别的方法存在,只是轻忽这些方法的可行性。
  • 漠视其他可能性能使事情有所改变的可能性:如果我忽略的是其他方法造成改变的可能,我也许会说:“当然了,我可以走过去直接告诉他我需要水,不过没人会在餐厅里这么做。”这表示我知道有别的选择,也知道这个方法可以解决问题,却忽视把这些方法付诸行动的可能性。
  • 漠视自己个人的能力:如果我漠视的是个人能力这个层面,我可能会说:“我知道可以走过去向他要开水,可是我没胆子这么做。”这表示我知道其他方法的存在,也知道其他方法是可行的,也知道如果别人这么做的话会有效,可是我忽视自己也有能力这么做。

* 7  “漠视”与“心理游戏”

每一个人都会把自己最熟悉的心理游戏一玩再玩,人物和背景会变,但游戏的型态是一样的。因此,若与人相处时一再重覆发生同一情况,就要注意其中是否有 “游戏”发生。我们常听到一句话:“为什么这种事老是发生在我身上?”,就很可能是这种情形。

但由于游戏是不在”成人自我”的觉察之内的,虽然人们一再重复同样的游戏,但自己却不自知,要到游戏结束时,他才会自问:“为什么这种事又发生在我身上?”即使这个时候,他也不知道是自己设计了这样的过程和结局。

因此,要判断是否有“游戏”的存在,可从彼此关系中,是否有漠视存在可以看出。因为“游戏”中都含有漠视,漠视自已、别人及现实情况。

* 8  “漠视”与“戏剧三角”

戏剧三角形中的每一个角色都隐含着“漠视”,迫害者和拯救者都是漠视别人,而受害者则漠视自己:

* 9  漠视可引发的症状

* 时间结构分析

(Time Structuring Analysis)

TA理论认为人们进行沟通的一个重要目的是获得安抚(Stroke)。因而,TA还从时间角度,研究人们把时间都花在什么样的相互交流活动上,以及从这些交流活动中获得的安抚有多少。这就是时间构造分析(Time Structuring Analysis)。

TA理论按照人们获得安抚(Stroke)的强度由弱到强将人们的相互交流活动分为6类:

  • 退缩(withdrawal)
  • 仪式(rituals)
  • 闲谈(pastimes,或译为消遣)
  • 活动(activities)
  • 心理游戏(games)
  • 亲密(intimacy)

了解了时间构造分析理论,可以使人们更好地将他们的时间分配在那些能够获得更多安抚的相互交流活动上。这对于缓解现代人普遍存在的"安抚饥渴症"无疑是十分有益的。

伯恩认为,这六种方式都可以满足人对结构的渴求(structure-hunger)。当人处在时间没有结构的情形时,第一件要做的就是找出运用时间的方式。鲁宾逊飘流到荒岛时,就以探险和布置居所来打发时间;单独关闭的囚犯则需要为自己订出行事历和每天的作息表。

有一种群体动力的练习,在一开始的时候,完全没有安排团体要怎么进行(也就是没有结构),你如果参加的话就会知道处在那种情形下是多么的不舒服,通常大家会问:“我们现在到底要干什么?”最后会藉着团体成员的参与,来解决这个问题,解决的方式不出上面所提的六种方式。

退缩

假设我参加上述那种团体动力的练习,房间里包括我总共有十二个人,除了必须待在那里以外,我们没有议题要讨论。刚开始,大家都默默地坐着。我可能会在心里想自己的事,也许是脑中的独白:“不知道我们在这里要干嘛?嗯,我猜也许有的人知道。唷,这个椅子坐得真不舒服!也许我问那个女士的话,她会告诉我这个练习的目的是什么……”  也可能我正想象房间外面的事,身体虽然坐在那儿,心却放在明年休假要去哪里玩,或是昨天被老板责备的情形。

这就叫退缩。当一个人处在退缩的情形时,身体虽然参加团体,却没有和其他成员交流。当我退缩的时候,别人根本看不出我处在什么自我状态里,因为缺乏外在的线索,所以无法根据行为来判断我的自我状态。

退缩时,我唯一能给予或接受的安抚就是自我安抚。由于我没有参与,心理上就避免了被拒绝的危险(这是儿童自我的解释)。有些人因为在小时候就决定了:和别人交换安抚是很危险的事,所以在团体中习惯以退缩来表现。他们可能像沙漠中的骆驼一样,贮存了大量的安抚,所以在长时间没有外在安抚的情形下,仍然不会觉得不舒服。就我的情形而言,如果长时间退缩的话,我会把存放在“安抚银行”的安抚用完,而变得非常需要安抚。

仪式

团体围坐成一圈,对面有个人打破沉默,转向隔壁的人说:“我想我们可以自我介绍,我叫弗列德,很高兴认识你。”然后伸出手要握手。弗列德选择用仪式来运用这段时间,这是大家熟悉的社交互动,每个人都很清楚要怎么进行。

每个小孩都会在家里学会符合文化背景的适当仪式,如果你来自西方国家,有人向你伸出手来要握手,你知道别人认为你也会把手伸出来握一握;印度小孩则学会双手合十答礼;英国小孩则在别人问他“你好吗?”的时候,也回答“你好吗?”。

有各种简单到复杂的仪式,最简单的如美式打招呼只说一个“嗨!”字,最复杂的则可见于一些宗教仪式,他们会把进行仪式的步骤写下来,传道人和信徒照着步骤进行,整个过程可以长达好几个小时。

从结构分析视角来看,仪式的设定属于“父母自我”,而进行仪式的人是在“儿童自我”里听从父母自我的指导。从功能分析来看,进行仪式的人通常是在“顺从型儿童自我”里。大多数情形下,仪式会使我们配合大部分人的期待,而有舒服的结果,所以可以归到正面的顺从型儿童自我。由于在仪式中,所用的字眼、音调和身体语言都很固定,很难从行为来判断自我状态。

从儿童自我的角度来看,会觉得仪式要比退缩负担更多心理上的不安全感,但是可以提供熟悉的正面安抚。参与仪式的人通常会交换很多安抚,强度不高,但仍然可以成为安抚银行的重要资源。不信的话,想象当你把手伸出来要握手时,对方却假装没看到,你会做何感受?对于从小就认为在亲近关系中交换安抚会很不安全的人来说,在仪式中交换安抚可能非常重要,因为一般人不会拒绝仪式中的安抚。

闲谈

团体成员慢慢熟起来了,有几个人开始闲聊以前参加团体的经验。

“我高中时参加过类似这样的团体,到现在还不知道这样子做的目的是什么。”

“嗯,我了解你的意思,我很不喜欢大家一直默默无言的。”

“我猜搞这种团体的人可能觉得这样子赚钱比较轻松,怎么说呢,我报名的时候本来以为会……”

这时说话的人已进入闲谈的状态,我们通常习惯用动词来描述这种情形,说他们在闲谈。      闲谈有点类似仪式,我们都很熟悉进行的方式,可是内容不像仪式那么僵化,闲谈的人有自己的空间来谈自己想谈的。在闲谈中,参与的人会谈到某些事,但不会以行动来表示关心,所以在团体中闲聊的人,会谈论团体,却不会想做什么来参与团体。

闲谈的一个特征就是常常谈过去的事,他们可能讨论昨天在某个地方发生了什么事,而不是谈此时此地的事情。在鸡尾酒晚会里所听到一些表面的、无关痛痒的对话,就是标准的闲谈。

伯恩为几种常见的闲谈型态取了有趣的名字,例如男人在一起喜欢谈“通用汽车”,传统女性在一起喜欢谈“厨房”或“衣柜”,而为人父母者聚在一起,常像是开“亲师座谈会”:

“小约翰开始换牙了,昨天晚上高兴得庆祝了好久。”

“喔,对啊,记得我那两个孩子当年……”

英国人最有名的闲谈就是“天气”。

闲谈大多是从“父母自我”或“儿童自我”发出的,从父母自我来的闲谈,通常会有许多对社会的评价和意见。

“现在的年轻人啊,根本不知道自己在干什么。”

“对啊,我昨天才遇到一件事……”

从儿童自我出来的闲谈会重现小时候的想法和感受。

“大家默默无言的情形,让我觉得很不舒服。”

“嗯,我很想知道坐在这儿到底要干什么?”

有些闲谈从社交层面听起来好像是出于成人自我,可是如果你能“以火星人的立场来思考”的话,会发现其实是出于儿童自我的。

“你知道吗?这样坐着,我觉得大家好像都在顺从型儿童自我里,你认为呢?”

“嗯,我认为自己在成人自我里,不过,也许刚才是在儿童自我吧。”

伯恩称这种闲谈为“讨论TA的理论”,社交层面像是在交换意见,其实把真正的议题掩盖起来了,这是出于大家在儿童自我里,想逃避讨论现在到底发生了什么事。当然了,还要观察音调和身体语言来核对是不是真的如此。

闲谈主要是为了提供正面的安抚,偶尔会有负面的安抚。和仪式所提供的安抚相比,闲谈的安抚较强烈,可是也比较不能预测,所以儿童自我会觉得有比较强烈的不安全感。

在社交中,闲谈还有另一种功用,就是让大家有机会看看,可能有谁适合发展进一步的关系,以交换更强的安抚,比如心理游戏和亲密中的情形。

活动

团体中,坐在我对面的一位女性说:“到目前为止,大家只谈到我们可以做些什么,但是我想知道的是,现在我们要做些什么。我有个建议,大家花两分钟头脑风暴一番,想想看我们可以做什么,然后投票决定到底要做什么,好不好?”

她旁边的人说:“这个点子很好,我来负责记录。”大家都同意了,开始把自己的意见提出来。

这时大家进入了活动,团体成员有了明确的目标要完成,而不只是坐着讨论而已,这是活动和闲谈的差别所在。在活动中,大家会把精力用在某个实质的目标上。

在工作场合里,大部分时间都是用在活动上。其他的例子还有修理坏掉的电器、照顾小宝宝或是开支票。有些人会把大部分时间投入活动中,比如认真练某种运动或是勤练某种乐器。

在活动中,主要是运用“成人自我”状态,因为活动大多是为了完成某些此时此地的目的。有时在活动中需要遵循适当的规定,这时就转入正面的顺从型儿童自我或正面的父母自我里了。

从活动所得到的安抚,包括正面有条件和负面有条件的安抚。安抚通常不是马上可以得到的,要到活动结束时看做得好不好才能得到。活动中,心理上对安抚的不安全感可能比闲谈要大,也可能比较少,视不同的情形而定。

心理游戏

头脑风暴结束了,记下了一打以上的建议。记录员说:“好,开始投票,我念出一项时,同意的人请举手。”

投票结束,记录员算了一下说:“嗯,结果很清楚了,现在开始轮流自我介绍,并说明自己是抱着什么期望来参加这个团体的。”

忽然有人说:“等一下!”大家转头看着发言的人,原来是约翰,他身体前倾,手肘撑在膝盖上,紧皱着双眉说:“我完全被你们搞混了,刚才有人说,投完票,每个人就得照着做吗?”

记录员勉强挤出一点笑容,头往后仰,目光穿过鼻尖看着约翰说:“投票的意思就是这样啊,少数必须服从多数,我们称之为民主,够清楚了吗?”

约翰说:“对不起,我还是不清楚。事实上,你越说我越不懂,民主和今天的团体有什么关系?”他的眉头皱得更紧了,眯着眼睛扫过整个团体。

记录员颓然坐着,叹了一口气,耸耸肩,环顾整个团体,伤心地说:“这个点子到此为止了。”

可是约翰忽然改变姿势,坐直了身子,张大双眼和嘴巴。他敲了敲脑袋说:“喔,不,我怎么老是这样,对不起,我恐怕搞砸了你们的练习,真的很抱歉。”

他们有一连串的交流,整个过程结束后,两个人的感受都很不好。在他们出现很不舒服的感受前,两人看起来忽然转换了角色,约翰本来坚持己见,不只搅局,还有点要发脾气的样子,后来却转成自责并向大家道歉:而记录员则从傲慢解释的态度,转成像个泄了气的皮球似的。

对双方而言,在转换角色之后,都有一种感觉,好像发生了什么出乎意料的事,如果他们把这种感觉用言语表达出来的话,可能会说:“怎么会这样子呢?”

虽然有这种出乎意料的感觉,但约翰和记录员两人以前必然也有过好几次类似的经验,环境和所面对的人可能不同,可是每次转换角色的本质是相同的,随之而来的很不舒服的感觉亦然。

事实上约翰和记录员在一开始互动的时候,就有迹象显示是自己要玩这种心理游戏的,他们透过“隐藏沟通”来表达这种信息,表面上好像只是交换意见罢了,但在心理层面上,约翰邀请记录员来玩心理游戏,后者也接受了。

每一个人都常常在玩心理游戏,等一下做的练习中,会请你区分自己时间结构的型态,如果你有类似上述的互动,请注明是“心理游戏”。心理游戏的特性是会不断重复,结束在很不舒服的感觉,忽然觉得“怎么会这样子呢?”,同时也感觉到了角色的转换。

每一个心理游戏都是在重演已不符合成人处境的儿时模式。根据定义,心理游戏可以出自任何一种负面的自我状态,包括负面的顺从型儿童、负面的控制型父母或是负面的照顾型父母。从这个定义来看,心理游戏不可能出自成人自我状态。

心理游戏还隐含了漠视,这种漠视是在心理层面上的。从社交层面来看的话,玩游戏的人会体验到很强烈的安抚,在心理游戏进行的过程中,体验到的安抚可以是正面或是负面的,但在心理游戏结束时,双方都会觉得很负面。玩心理游戏的人在心理上会感受到的不安全感比活动和闲谈都来得高。

亲密

我看着约翰从坚持己见到转而道歉的过程,觉得很生气,我并没有按捺住愤怒的感觉,反而把情绪表达出来。我对约翰说:“听到你刚才说的话,我觉得很生气,别人听得懂,你当然也听得懂,我希望你配合团体的进行。”我说这话时严厉而大声,身体向着约翰前倾,感觉到脸都胀红了,音调和身体语言与我所说的话是一致的。

约翰的脸和我一样胀红了,身体也向我斜过来,几乎要站了起来,两手在头上挥舞。大喊:“我也很生气啊,打从一进这里,我就有这种感觉,没错,我可以好好想一想,现在我希望自己能有一点空间,你犯不着对着我大喊。”

约翰和我这时都在亲密里,我们表达的感受符合当时的处境,当我们两人对彼此生气的时候,各自向对方以言语和情绪把自己想要的表达了出来,两人中也没有谁需要为对方的行为负责,但在感受和思考的层面上,都很清楚地表明自己想要的是什么。

相对的,如果双方是在心理游戏中,则在结束时的感受,对当事人解决问题并没有任何帮助,因为心理游戏会一再地重演。

伯恩选用“亲密”这个词有其专业的特殊意义,在时间结构里所说“亲密”的意思,和一般说到“亲密”时的意思不一定有关。当人在两性关系或人际关系上“亲密”的时候,如果他们能分享自己的感受,并希望彼此能互相开放地沟通的话,从他们运用时间的方式来看,也是这里所说的“亲密”。只是在大多数情形下,强烈的情绪涉入彼此的关系时,多半属于心理游戏。

心理游戏常被拿来取代亲密,两者提供的安抚强度差不多(虽然心理游戏的安抚主要是负面的),但是心理游戏的不安全感比较低。因为在心理游戏中,大家会把责任怪到对方身上,而在亲密中,大家都接受自己要负起的责任。

伯恩在谈到亲密的自我状态时,说:“亲密是一种直言无隐的‘儿童自我’对‘儿童自我’的关系,其中不包含心理游戏或相互利用。这种关系是经由双方的成人自我设立的,所以都很清楚彼此间的约定和承诺……”

有些TA的作者把伯恩的意思简化了,以为亲密就是单纯的儿童自我间的互动。但是我们可以看出,伯恩原来的想法更细腻,更有意义。要想与人亲密,首先要以‘成人自我’来思考、行动和感受的力量来建立这种关系,在这样的架构之下,就能随时进入儿童自我彼此分享,并满足某些童年未得满足的需要。

也有人认为亲密也包含了从父母自我来的互相照顾和保护,从父母自我传达出来的信息是“我不会漠视你,也不允许你漠视我”。

在亲密中的安抚比任何其他的方式都要来得强烈,所交换的安抚可能是正面的,也可能是负面的,但不会有漠视,因为亲密的定义就是交换真实的需要和感受。

本节一开始所举亲密的例子中,刻意用交换负面安抚的例子,目的是要打破很多人对亲密的印象,他们以为亲密提供的必然是七重天上的正面安抚。

当亲密交换的是正面安抚时,确实让人觉得非常快乐和满足,举例来说,想象刚才团体的情形继续发展下去,在我表达出自己对约翰的愤怒后,整个人松弛了下来,我看着他微笑说:“嗨,我觉得现在比较了解你了,很高兴你能坦白地告诉我你的感受。”约翰也直直地看着我,微笑说:“我也很高兴,我喜欢你这样倾听我的话。”我们倾向对方,并握手。

由于亲密是未经计划的,所以是时间结构中最无法预测的方式。因此从儿童自我中,我可能会觉得这是与人相处最不安全的方式。这其中有趣的悖论是,亲密其实是最不危险的,当我和另一个人在亲密里时,彼此以没有漠视的方式沟通,亲密的结果必然是最有建设性的。是否觉得舒服反而是次要,因为这要根据彼此交换的是正面的还是负面的安抚而定。

* 扭曲的感觉(代用感情)

(Racket Feeling)

* 1 定义

罗勃的童年一直害怕妈妈会抛弃他,他学到如果在害怕的时候表现生气的话,反而可以从妈妈那儿得到一些安抚,所以从婴儿时期就开始用生气掩盖害怕。

等他稍微大一点的时候,又发现除了小婴儿以外,家里根本不允许表现任何感觉,为了符合家里的情形,他开始咬紧牙关让自己的感觉保持一片空白,于是罗勃决定:“我最好不再有生气的感觉,如果生气,可能会被踢出家门。”所以他和其他家人一样,压抑生气的感觉,就像婴儿时压抑害怕的感觉一样,后来则以一片空白来取代。

现在罗勃长大了,假设他遇到一种情形,内心的“真正感觉”(authentic feeling)是“害怕”,比如和伴侣的关系不好,有被对方排斥的迹象,罗勃会觉得好像处在小时候最害怕的情形——孤独里,他当下的感觉是害怕,但是他用生气掩盖害怕,可是很快的,又用感觉一片空白来掩盖生气。他自己只能察觉到一片空白,而认为这是“真实感觉”(real feeling),如果你问他有什么感觉,他会回答:“我什么感觉也没有,真的。”

扭曲的感觉(racket feeling,有时又译为“代用感情”)的定义是:一种常常出现的情绪,是在小时候学来并受到鼓励的,会在各种有压力的情形下出现,就"成人"的眼光来看,这种情绪无助于问题的解决。

具有如下四种特点的情绪,TA就将其称为一种“扭曲的感觉”。

* 不同的人会有不同的感觉

* 一个人在各种有压力的情境里,常常有同样的感觉。每个人都有一种“最喜欢的”不好的感觉,在遇到困难的时候,不管是什么情形,都以这种感觉来反应。有些人也可能会有两三种不好的感觉以供选择,可能一种在家里用,另一种在工作场合用。

* 这种感觉在家里要不是受到鼓励,就是有其他家人常常表现出来,而别的感觉却不被鼓励,甚至被禁止。假设你的感觉是“对别人生气”,很可能在你小时候,父母或其他家人常常表现这种情绪,所以当你这么做的时候,也会得到某种程度的认可。在你家里,一定还有很多感觉很少表现出来,甚至从来就没有出现过。例如,你在家里表现生气的情绪是被接受的,伤心、害怕或是高兴等情绪可能就不许表现出来,否则会被责备或是被漠视(对孩子来说,被漠视比被责备更难受)。

* 你当时的情绪对解决问题一点帮助也没有。例如,如果我生气地对店员大吼大叫,这对我买东西的需要毫无益处;如果我觉得恐慌、不舒服、脑子一片空白、对自己生气,或是其他种种情绪,没有一种可以帮我买到那些东西。

* 2 产生原因及其作用

当一个人本来具有的感情遭到禁止或抑制时,作为基本感情的代用感情就产生了。当你并非有意识地想感受,但是有时过分地感到不安、担心、忧郁、孤独、焦躁,这些不安、担心、忧郁、孤独、焦躁就是代用感情。

小孩在家里会学到某些感觉是受鼓励的,某些是不受鼓励或被禁止的。当小孩体验到任何被禁止的感觉时,会很快转换到其他被许可的感觉,甚至不知道自己有丝毫被禁止的感觉。成人以后,体验到扭曲的感觉时,也是同样的过程。从这个角度来看,扭曲的感觉一定是某种被禁止的感觉的替代品。

代用感情最初是在零岁到两、三岁之间的这个幼儿期形成的,在表层的意识中没有留下任何记忆。人在小的时候,很容易知道通过表达某种情绪,可能获得想要的安抚。为得到安抚,他要做的只是创造出一种情绪并把它表现出来(通过语言及动作)。代用感情就是这种被创造出的情绪,它在获得安抚方面具有很高的成功率。这是一种在儿童时期学会并熟悉的,被获取安抚行动鼓励着的情感,但它作为一种成人解决问题的方式却是不适当的。

这种获得代用感情的过程是在个体意识之外的,以操纵自己和环境为主要内容的一套脚本式的行为。作为一个成人,当你被剥夺了安抚,但却不自知,也没有采取有意识的行动去获得安抚,这时你将最有可能诉诸你在孩童时期经常使用的超出个体意识之外的方式——建立一种状态,并藉此获得代用感情。

* 3 “扭曲的感觉”和“真正的感觉”

区分

扭曲的感觉并不是人真正的感觉(authentic feeling),其特质是代替了真正的感觉。所谓真正的感觉是我们在很小的时候,还没学会照别人的意思来表达感觉时的感觉。

扭曲的感觉和真正的感觉这两者的区别,最早是由范妮塔所提出来的,她原先是以“真实的感觉”(real feeling)来和扭曲的感觉做对比,但是现在大家比较习惯用“真正的感觉”,而不用“真实的感觉”,因为当我体验到扭曲的感觉时,这种感觉对我来说仍然是很真实的。当我对着店员大吼大叫的时候,并不是假装生气,而是真的生气。可是我的生气是扭曲的感觉,而不是真正的感觉。

扭曲的感觉会掩盖真正的感觉,比如小女孩学到:“在我家里,允许女孩觉得伤心,可是不能生气。”当她长大在脚本里时,如果在一种本来会对某个人生气的情境里,例如在拥挤的公共汽车内,被别人用手肘粗鲁地撞到,当下本来要生气的她,却反射性地转到儿时所学到的方式,觉得很伤心而落泪。她生气的感觉被经过扭曲的伤心掩盖起来了。

有些人不只是以扭曲的感觉掩盖真正的感觉,甚至会用某个扭曲的感觉掩盖另一个扭曲的感觉。在本小节开篇的案例里,罗勃真正的感觉是“害怕”,然后用扭曲的感觉“生气”来掩盖真实感觉,“生气”也不允许时,又用“一片空白”的扭曲的感觉来掩盖“生气”的扭曲感觉。

“真正的感觉”和“扭曲的感觉”

真正的感觉:哪些情绪是我们不受监控时会有的真正感觉呢?TA认为主要有四种:

  • 生气(mad)
  • 伤心(sad)
  • 害怕(scared)
  • 高兴(glad)

还可以加上一些小孩感觉得到的身体知觉,如轻松、饥饿、饱了、疲倦、头晕、恶心、想睡等。

扭曲的感觉:相对于只有这么几种真正的感觉,人也可以找出许多名称来描述扭曲的感觉。可以从一般人归类为“情绪”的字眼来着手看看有哪些,例如:不好意思、嫉妒、忧郁、罪恶感等等。然后加上一般人在脚本时,表达感觉所用的含糊说法,例如:失落感、卡住了、进入死胡同、无助、绝望等等。有些名称其实和想法比较有关,而不属于感觉,比如:混乱、一片空白、困惑等。

扭曲的感觉就不好吗?

并不是所有扭曲的感觉都会被当事人归类为不好的感觉,如前文所提,有些小女孩即使觉得很生气,也学会要表现出很甜或是撒娇的样子,成人如果这么表现的话,会被别人称赞是“照亮大家的阳光”,她可能像小时候一样,因此得到很多安抚。有些扭曲的感觉会被当事人认为是“好”的感觉,如得意洋洋、积极进取、无可指责、过度兴奋,可是这些都不是真正的感觉,而是小时候为了从环境得到支持所用的手段,在长大以后仍然继续使用。

将真正的感觉的“名称”用来表达“扭曲的感觉”

还有一个问题使这些名称显得很复杂:用在真正感觉的名称也可以用在扭曲的感觉。有真正的生气,也有扭曲的生气;有真正的伤心,也有扭曲的伤心。我也许在小时候学会以混乱来掩盖生气,而你则是学到以伤心来掩盖生气。你的扭曲感觉的伤心,和真正感觉的伤心,用的是同一个名称,可是你的伤心和我的混乱却都是扭曲的感觉。

* 脚本理论

(Script Theory)

一个人生来的命运、所有的尊贵思想、地位或堕落,都是由还不到六岁(通常是三岁左右)时所决定。这话听来颇不可思议,但这就是脚本理论的主张。若是看看现在正在发生的事、过去曾发生的事及未来会发生 的事,人类脚本的历史明白彰显在古代的纪念碑上、法庭、太平间、赌场、社论,以及政治的辩论上(Berne,1972)。

脚本就像戏剧一样,包括了主角、配角、几个幕、一个序幕、一个主题、连续的事件,以及特定结局。然后,我们尝试与他人一起活出这个计划,而这些人的脚本则使他们本人适合在我们的计划中扮演某个角色。

生活计划是在小时候决定,但后来真正发生的却是生活过程。这个过程不只受到心理因素的影响,也包括生物性遗传、父母背景、外在环境等; 而疾病、意外、战争等也可能破坏这个根深蒂固的计划,因此,实际影响生命的,不只是生活计划而已。

* 1 定义与特征

* 1.1 定义

人生脚本(Life Script)的理论是由伯恩在晚年发展出来的,专门讨论此概念的书在伯恩过世后才出版,Claude Steiner对该概念进行了进一步的发展,之后有许多人在原有的观念上继续建构,至今成为TA理论中很重要的一环。到现在,自我状态模式和人生脚本这两个部分被认为是TA的核心观念。

在《团体治疗的原则》(Principles of group treatment)一书中,伯恩把人生脚本定义为:“潜意识对一生的计划。”之后,他在所著的《人生脚本》(What Do You Say after You Say Hello)一书中,他做了更完整的定义:“人生脚本是童年时针对一生的计划,被父母亲所强化,从生活的经验得到证明,经过选择而达到高潮。”

* 1.2 本质与特点

人生脚本是一生的计划

“成人的生活型态会受到童年经验的影响”这个观念,不只是TA,许多心理学派都认为很重要。与别人不同的是,TA理论认为小孩就已为自己的一生订下了特别的计划,而不只是有一个对世界整体的看法而已。这一生的计划被安排得像一出戏,有明显的开场、剧情和结尾。

人生脚本会走向预定的结局

人生脚本理论还有一个与其他学派泾渭分明的看法,就是人一生的计划会经过选择而达到高潮。当小孩写下自己生活的剧情时,也包含了结尾那一幕,所有其他的场景,从一开场,为的就是这最后一幕。以专业用语来说,我们把这最后一幕称为脚本的结局。这个理论认为人在生活中,会不自觉地把脚本活出来,并且表现出会把自己带向结局的行为。

人生脚本是一种决定

伯恩说人生脚本是童年期针对一生的计划,也就是说,是小孩自己决定了一生的计划,而不是单纯受到外力(如父母、环境)的影响所造成的。以TA的专业用语表达的话;就是“人生脚本是一种决定”。

不同的小孩在相同的环境长大时,他们会各自决定不同的一生计划。伯恩举一对兄弟为例,他们的母亲告诉他们:“你们的命运就是一辈子住在疯人院里。”其中一人真的发疯长期住在精神病院,另一个却成为精神科医师。

在脚本理论里,“决定”有其特别的意义,不同于字典的定义。小孩对脚本的决定并不是出于深思熟虑,并不是我们所想的大人做决定的情形。最早期的决定是从感觉出来的,在小孩还听不懂语言的时候就有了,他们对现实的了解也是经由与大人完全不同的方式而得的。

人生脚本会被父母强化

虽然父母不能左右小孩的决定,但他们有很大的影响。从小孩刚出生,父母就传递许多讯息给他,他会根据这些讯息形成对自己、对别人、对世界的看法。这些脚本讯息的传递包括了语言和非语言的方式,小孩以此为架构,做出脚本里的重要决定。

就成年人而言,幼年的记忆可能只存在幻想和梦境里,除非花时间来挖掘并了解自己的人生脚本,否则无法察觉早期所做的决定,但它们会在日常生活的行为中表现出来。

说到人生脚本会经由生活的经验得到“证明”时,最好把证明这两个字用引号括起来,因为我们所做的,是以自己的参考架构来解释发生的事实,使事实看起来可以证明我们所决定的脚本。这么做的原因是在我们的儿童自我里,会把不符合人生脚本的观点视为一种威胁,这种威胁会影响我们,使我们的需要不得满足,甚至危及生存。

* 2  脚本的形成与儿童的“早年决定”

早年决定(Early Decision)是指“一个人在幼年时为自己的生存所做成的结论。早年决定是个人生活脚本的基础,与情绪性经验有很大的关联。”伯恩用一叠铜板来说明发展的现象,如果我们将一些铜板整整齐齐的一个一个往上叠,就能一直叠起许多铜板。但是,如果底部有个铜板歪了,那么上面的一些铜板也必需放歪以维持平衡,如此一来所排成的就不是直直的一叠铜板了。早年决定也是如此,它们持续影响后来生活中所做的决定。

脚本约在一个人两岁时形成,从此对其生命有某种特定的态度和看法。约在七岁时,对生命有早期的决定。通常孩子要到青少年入学阶段(约7-14岁)才会了了解父母的负面讯息,即,由父母从言语上所传达的信息的真正含意是 什么,孩子要到青少年阶段才能领会,而心理游戏也会在此时出现。如果孩子年龄太小,是无法理解什么是心理游戏的。扭曲的感觉(Racket Feeling)则比心理游戏来得早一点,约在7 岁时即出现,而且感觉会很强烈。一般而言,孩子在任何年龄、阶段都会感受到禁止讯息,但最重要的年龄是在七岁。而在14岁时,一般人对生命已具备了最基本的看法——即人生脚本已经成形。

在脚本形成的阶段,孩子必须学习做选择,即决定如何对父母所给予的讯息,做出适当的反应和策略,此即“早年决定”。例如,孩子得到父亲 "努力工作"的讯息,会做下“我要努力的读书、工作、赚钱,就像父亲所期待的一样”的决定,“为了达到这些目标,我不允许自己做一个孩子,我要赶快长大……”。这些话都不停的在他的脑子里打转。而这些早期决定,终其一生都会不断的影响他。在这一个早期决定的影响下,孩子成年后,他的“儿童自我”(C)的出现,将会有所困扰。因为他不会适当的表达“儿童自我”的感受,而在 "努力工作"的讯息下,他无法允许自己的“儿童自我”做必要的休息,不允许自己对他人有某些需求,也不允许自己的生命中有欢笑及快乐。

虽然脚本主要是来自成长时父母的影响,但孩子并非一只空容器,被动地等待外来事物,然后全盘接受;相反的他们才是自己脚本的作者(Gonlding 1976)。孩子将自己的经验形成结论,找出一些理解这世界、且让自己的存在有意义有关连的解释,因此脚本有时亦称做生存策略。

* 3  “脚本矩阵”(Script Matrix)

脚本矩阵是Claude Steiner对TA理论中的“脚本理论”做出的重大贡献,该矩阵解释了来自父母的讯息是如何构造筑到孩子的PAC自我状态中去的。

所谓“讯息”是可以诉诸非语言的(Non-verbal)带有某种指向的信息,父母是在不自觉的情况下传递出这类讯息的,且多是出于父母本身的需求与感受,而不是为了满足孩子的需求与感受。有句话说:“做父母的对孩子说些了什么,并不重要;重要的是对孩子做了些什么”,指的就是这种情形。

  • 从父母的“儿童自我”(C)发出的讯息称为:禁止讯息(Injunction)、评语(Attribution)或允许(Permission )或评语(Attribution)。
  • 从父母的“父母自我”(P)发出的讯息,称为"应该讯息"(Counter-injunction)或称"驱力"(drivers)。
  • 若由父母的A发出的讯息,称为"程序"(Program)。

* 3.1  禁止讯息(含“评语”“允许”)

父母常用自己的“儿童自我”期待孩子做些什么,所传出的讯息若为负面的,代表 "禁止",阻止孩做这、做那的;若为正面的,则是"允许"。"评语"对孩子的影响也有好坏两面。例如,常常对孩子说:“你怎么这么笨!”如同预言一般,以后当孩子长大了,他真的会变得笨手笨脚的。这样,一个人从小经由以上任何一个讯息,而使行为受到约束,无法发挥其力量,即所谓的“禁止类讯息”(禁止/许可/评语)。

禁止讯息都是制约、防止、不能、不可以等方面的讯息,经由人的“早年决定”形成在人的“控制型父母自我状态”之中,它的来源是人的父母的“控制型父母自我状态”和“顺从型儿童自我状态”,禁止讯息在内容层面是一种“人为想象出来的”、“人为迷信出来的”讯息。在人还没有语言能力的小时候、或是具有语言能力时从非语言信息中,当人被父母过度情绪化的“行为”所刺激后,就会形成“禁止讯息”,禁止讯息的作用是当人想要产生被禁止的行为时,将人拉回来。

根据鲍伯和梅瑞·葛丁夫妇(Bob and Mary Goulding)治疗病人的经验,发现在人们形成负面的早期决定时,有12个主题占了很重要的角色,他们对这12个禁止讯息做了详细的研究。目标TA理论界广为接受的12个禁止讯息是:

1不准存在(Don't Exist)

如果人曾经考虑过自杀,那么他的脚本里很可能有“不准存在”的禁止讯息:同样的,如果人曾经觉得自己没有价值、没有用或是不值得爱的话,也很可能接受过“不准存在”这个讯息。说不定你能想起父母亲曾对你说:“小心我宰了你!”或是“我希望从来就没生过你!”这些言语的讯息有助于确认这个禁止讯息的存在,但是真正造成影响的,还是在小时候通过父母非言语的行为所传递的讯息。

为什么父母会把“不准存在”(不准活)这种讯息传递给小孩呢?通常是因为父母在自己的“儿童自我”里,由于小孩的出生而觉得被剥夺或是受到威胁所产生的。例如已经有了好几个小孩的母亲不想再生孩子,却因为家族的压力或是意外怀孕又生了一个小孩,她会在通过安抚自己的“儿童自我”在心里吶喊:“不!不要再有小孩了,我的生活需要变化,我也有自己的需求要满足。”她会把“儿童自我”的愤怒压抑下来,否认到连自己都不知道,可是却会以很隐微的方式向小孩传达出拒绝他存在的意思,即便她尽可能满足小孩物质上的需要,却可能从来就不对小孩微笑,或很少和小孩说话。又例如,父母说“要不是你,我就不必嫁给你父亲”“怀了你之后,我只好放弃升学的计划”,对孩子而言这些话听来就像是:如果我没出生,事情可能会好些;儿童自我通常会接受“诞生是我自己的责任”这种想法。如果父母对小孩有身体上或是精神上的虐待,那么“不准存在”这个讯息就是很明显地传递出来了。

不论父母说出这些话是在无心之下脱口而出或是别有用意,孩子会依自己对该情况的体会做成以下各种不同的决定:

* “如果你不改变,我就自杀。”

* “如果精况太糟糕了,我就自杀。”

* “我会做给你看,甚至死不足惜。”

* “我会报仇的,死也在所不惜。”

* “我会让你杀了我。”

* “我会(一再的)让自己差点死掉,好使你爱我。”

这些不同决定是后来这个人某个人生脚本或生活方式的基础,使得这个孩子成年之后常冒致死之险,例如:企图自杀、发生意外有意不及时就医等。当然 ,这种禁止讯息也可能导致其他不同的早期决定,例如:这孩子可能决定再也不与任何人亲近,免得失望或招来痛苦,或使自己免于自杀的命运。

在分析脚本的时候,会发现很多人都有“不准存在”这个禁止讯息,乍看之下好像很奇怪,父母怎么会这么常给小孩这种致命的讯息呢?原因是小孩太脆弱了,很容易把各种父母的行为或是外在的事件解读成致命的威胁,而这些行为或事件在大人来看却多半是无关紧要的。

但既然“不准存在”是这么常见的禁止讯息,为什么没看到大多数人去自杀呢?幸运的是,人对于如何活下去是很有“创意”的,在早年接受“不准存在”这个讯息的小孩,通常会做出复合决定,以避免致命的后果。复合决定的形式是这样的:“我可以继续存在下去,只要我……”,后面可以接上各种做法,比如“只要我一直努力工作”或“只要我不和别人亲近”(我就可以继续存在下去)等。

2不准思考(Don't  Think)

这个讯息的来源可能是出于父母持续地轻视孩子的思考,比如小吉米第一次会写自己的名字时,得意地拿给爸爸看,爸爸却哼着鼻子轻蔑地说:“哼,你以为你很聪明喔!”有时这个讯息是向父母学来的,比如,歇斯底里的母亲会以其对父亲的言行向女儿示范:“女人可以借着不讲理、闹情绪,而从男人那儿得到自己想要的东西。”这个讯息还可能传达了这种意思:“你可以注意任何事情,就是不要管眼前遇到的问题。”

成人如果仍然遵守这个讯息,在遇到问题的时候,常常会表现得不知道该怎么办,或老是为了遇到问题而觉得很不舒服,却不好好思考该如何解决问题。

它有两种类似的讯息:“不准思考某件事(某件事可能是指性、金钱等)”和“不准照你的想法,而要照我的想法”。

3 不准有感觉(Don't Feel)

如果父母都把感觉隐藏起来的话,小孩就会学到“不准有感觉”。有时候在一个家庭里可能会限制所有的感觉都不能表达,但大部分情形下,只会限制某些特定的感觉,而允许其他感觉——“不准觉得生气”、“不准觉得害怕”等等的表达。

有时候这个讯息也会被解读为“可以有某种感觉,但是不能表现出来”。有时候这个讯息会更强烈,连感觉都不能有。比如,小男孩常常反复被提醒“男孩不准哭”,或是“要坚强一点”,这些话隐含的意思就是“不准觉得伤心”、“不准觉得害怕”。

在有些家庭里,“不准有感觉”的意思是指“不准有身体的感觉”。这种禁止讯息来自婴儿很小的时候,如果讯息很强烈的话,成人以后会造成某些很严重的问题,例如被禁止有饥饿感的小孩,长大后可能发展出厌食症,有些沟通分析师认为某些精神病的根源就是“不准有身体的感觉”这个禁止讯息。

有些父母会传递这样的讯息:“不准照你的感觉,要照我的感觉。”比如母亲对小孩说:“我饿了,你想吃什么?”或是“我好冷,你把毛衣穿起来。”

4 不准正常(Don't be Sane)

想象这样的情形:父母都很忙,整天在外工作,他们很爱女儿,可是回家以后已经没有多余的力气好好陪女儿了。有一天女儿生病了,妈妈请假在家照顾她,爸爸也表现出平常没有的关怀,睡前还念故事给她听。在她精明的小内心里,小女孩暗暗做了结论:“要想得到注意,我就得生病。”父母既不是故意的,也不明白怎么回事,就给了孩子“不准健康”的禁止讯息。如果她长大以后还遵从这个讯息,就会在与别人的关系上出问题,或是在工作不顺利的时候生病。

有时“不准健康”会以“评语”的方式传达,比如父母老是告诉亲戚和邻居“这个孩子身体一直不好。” 它的类似讯息“不准正常”,通常是向有精神病的父母或亲人学来的,这种家庭的孩子可能会发现只有自己够疯狂的时候,才能引起别人的注意。

5 不准成功(Don't Succeed)

这个禁止讯息的来源,是出于父母在“儿童自我”里嫉妒子女的成就。比方一个出身贫苦的父亲,从十五岁就必须工作赚钱,从来没有机会去念大学,现在由于他努力工作而有宽裕的经济能力,付得起学费让孩子念好学校,孩子将来也有机会念大学。

看到孩子的学业优异,父亲感到为人父母的喜悦,可是却不自觉地在“儿童自我”里嫉妒子女拥有自己所没有的机会,如果孩子将来功成名就了会怎么样呢?是不是证明他比我好呢?所以虽然在表面上还是一直督促子女努力做好,却会在行为上向子女传递出不准成功的讯息。

在脚本上决定遵守这种禁止讯息的学生,平常会很认真读书,课堂表现也很优秀,可是一到考试就失常了,可能是觉得恐慌而无法考试,或是忘了把最重要的数据带来,甚至可能出现精神方面的疾病(比如突然间什么都看不到了)。也有些人借着不完成自己做的事,来求得意料中的失败,例如,读了三年大学,然后在考试前一个月办休学。另外一些失败的方法是让自己与同事处不好,或是不断提高自己的目标,以致于永远无法停下来体验或享受已经达到的成功。

6 不准重要(Don't be Important)

当孩子取得了一些成就而被父母要求不要因此要求表扬时,孩子会产生这种禁止肇。这个讯息也来自父母拒绝孩子的冲动,父母从儿童自我里,以非言语的方式表达:“孩子,只要你了解你和你的需要都不重要,我就容忍你留在这里。”

有这种讯息的人被要求接受某种领导角色时,会非常紧张,或是需要面对公众演讲时,思路就枯竭了。在事业上,他如果当幕僚、部属的话,可以表现得很优秀,却会放弃升迁的机会,或是自己搞砸了。类似行为背后的禁止讯息就是“不准要求你想要的东西”。

7  不准是你自己(Don't be You)或不准是你自己的性别(Don't be your sex)

这种禁止讯息可以来自想要男孩,结果却生了女孩的父母,反之亦然。非语言的讯息是“不准做你自己的性别”,这可以从为孩子取的名字看出来,比如说给女孩取名叫招弟、若男,或是给男孩取名叫来妹、若水。也可能是给女儿穿男性化的衣服,或是为儿子穿有花边的衣服,还加个蝴蝶结装饰。长大成人以后,带着这种禁止讯息的人可能会继续在穿着、仪态上像相反的性别。

“不准做你自己”的意思也可能是“要像某某孩子”,而父母也可能对老么、男孩比较偏心。排斥自己小孩的父母常常会拿他和别的孩子比,比如:“你看,隔壁的小宁已经会骑脚踏车了,好聪明喔,他比你还小一岁耶。”这时父母会抱着自己期待的理想小孩的形象不放,只在真实的孩子符合理想形象的时候,才给小孩正面的回馈,否则就予以漠视。

于是孩子会以拒绝或接受来回应父母的禁止讯息或其他讯息,同时在他所处环境中选择一种能使自己需求得到最大满足的方法。孩子仰 赖着父母(或代替者)而生存,为了生存,孩子必须找出存活的方式,一方面保证自己能继续得到保护与关照,另一方面又能拥有最大的自主体验生活与表达自我。

8不准是个小孩(Don't be Child)

这是很常见的禁止讯息,带着这个禁止信息的孩子常被迫扛起不符合其年龄与成熟度的责任,这个禁止讯息可能带来的“早年决定”是“我会照顾你”(乐意的或怨恨的)、“我是唯一能做这事的人”、“我不需要任何人”。

传递这种讯息给孩子的父母,可能出于不同原因:例如可能养育小孩实在是太辛苦了,父母希望孩子快快长大;也可能 是出于父母的“儿童自我”觉得受到孩子的威胁,而发出的禁止讯息,但没有严重到希望孩子不存在的地步——父母的儿童自我说:“这里只允许有一个小孩——就是我,可是只要你的举止像个大人,不要像个小孩子,我就容忍你。”如果父母自己成长在家规非常严格家庭、从来就不被允许表现得像个孩子,看到幼稚的行为就觉得受到威胁的话,也会对小孩传达“不准像个小孩子”的讯息。

这情形也常见于老大身上,因为他要负责照顾弟妹,也就是一个必须负担起父母的角色的孩子;  有时独子也会给自己这种禁止讯息,当看到爸爸和妈妈争吵时,独子可能会认为:“这里除了他们就只有我,所以他们吵架一定是因为我的缘故,我应该为此想点办法,最好快点长大,好负起责任。”

如果你和小孩子相处时很不自然,很可能就有这种禁止讯息。同样的,如果你在宴会或是类似的欢乐场合,觉得很不自在的话,也可能有这种禁止讯息。“不准觉得好玩”和“不准享乐”可说是类似“不准像个小孩子”的禁止讯息。当然了,并非一定要在儿童自我里才能觉得好玩或是享受乐趣,而是说,如果你在小时候就认为只有小孩才喜欢玩、喜欢乐趣,而你一直都被当成严肃的小大人,那么在你长大以后,有机会好好玩的时候,很容易被拉回以前的决定,而无法放开来尽情地玩。在有些家庭里,小孩太喜欢玩的话,会被贴上懒惰或是罪恶的标签,因此会有魔术般的信念,认为如果觉得很快乐的时候,就会发生不幸的事,所以要避免不幸,就不能有很快乐的感觉。

9 不准长大(Don't Grow Up)

这个禁止讯息涵盖几个不同意思,像是“不要度过婴儿期”“不要超过某个年龄”“不要离开我”“不要长大成熟”等。通常是最小的孩子会得到这种禁止讯息。父母在“儿童自我”里可能希望最小的孩子不要离开家,他们把自己的全部价值都放在自己是不是个好爸爸、好妈妈上面,如果小孩长大离家的话,他们就会觉得自己不再有价值了。另外一种情形是父母自己根本就还像小孩一样不成熟,所以希望“我的小玩伴能留下来陪我”。

有时可以把“不准长大”解读成“不准离开我”,比如中年女性没有结婚,一直留在家里照顾年迈的母亲,就可能是接受了这种禁止讯息。

“不准长大”有另一种情形是“不准性感”,这通常发生在父亲与女儿之间,在女儿大到开始出现女性的生理特征时,爸爸在“儿童自我”里害怕自己会对女儿的变化有生理反应,而开始与女儿拉远距离,小女孩可能会解读为不准长大、不准成为性感的女人。

10不准亲近(Don't be Close)

长大以后如果还带着这些决定,就会老是怀疑别人,即使别人很温暖地接纳他,他也会一直试探看看有没有拒绝他的迹象,如果对方还是接纳他,他可能会一直试探下去,直到破坏彼此的关系,然后说:“我早就知道了。”

这个禁止讯息的意思通常是指禁止身体的亲近,除了“不准亲近”,还可以衍生出“不准信任任何人(Don't trust anyone)”,或是“不准爱(Don't love)”:可能是“不要有情绪上的亲近”,常见于家庭里的人彼此都不谈论自己的感受,这种情形还会一代一代传下去;也可能是“不准信赖别人”,这个讯息可能来自父母突然离去或是死亡,由于无法了解父母为什么会突然消失,因而决定:“我再也不相信任何人会在我想要的时候在身旁陪我。”

这种讯息的传递可能是父母避免与孩子有身体上的接触,或是让孩子感觉父或母不在身边(如离婚),或是父母通常很少触摸彼此,也很少触摸孩子。如果父母老是和小孩保持距离,小孩可能就会给自己不准亲近的讯息。一开始,小孩会一再尝试接近父母,如果一直得不到反应,最后可能会认为被拒绝的感觉太痛苦了,不值得这样寻求彼此的亲近。另外,如果父母虐待小孩或是欺骗小孩、占小孩的便宜,小孩也很容易接受这个讯息,他会决定:“为了保护我自己,我要离你远远的。”

这种禁止讯息可能让孩子认定:“我必须照顾我自己”“我绝不会信任女人”“关心别人是没有用的”“我绝不要结婚”。

11 不准归属(Don't Belong)

印度政治家尼赫鲁曾说:“当我和欧洲人在一起的时候,会觉得自己像印度人,可是当我和印度人在一起的时候,又觉得自己像欧洲人。”尼赫鲁很可能从父母接受了“不准归属”的讯息。有这种禁止讯息的人常常觉得无法融入团体,所以很容易被别人视为独来独往或是不擅社交的人。

这个讯息也可能经由“评语”的方式来传递,比如父母不断告诉孩子他“和别的小孩不一样”“很害羞”或“能力不好”。父母也可能自己就拙于社交,小孩把父母当成榜样而有了这个讯息。也可能是不断要小孩承担别人的过错,或是一直强调小孩很特别,而造成这种禁止讯息。

这种讯息也可能来自家庭态度,因种族或文化差异而产生,结果可能导致一个人感觉自己与众不同;或是来自孩子自己对现实的理解,例如孩子童年时住在祖母家,或被送到寄养家庭,或是不断听到别人说他与其他孩子很不同(无论是正面的不同、还是负面的不同)而接受了这个禁止讯息。

12  不准做任何事(Don't do Anything)

这个总括各种“不准”的讯息意味着“不准做任何事,不管你做什么事都会有危险,所以你什么都不做是最安全的”“什么都不要做,因为不管你做什么事都会造成悲惨的下场。”。

这种禁止讯息的来源是父母在“儿童自我”里,老是害怕如果小孩自由自在不受父母约束的话,可能会造成伤害,这种害怕的源由不是出于现实状况,而是出于父母自己的脚本,比如过于担心孩子受伤、无端地过度保护或过度害怕有不好的事发生。

如果有人在长大以后不管做什么都会很犹豫、老觉得一事无成、却又不付诸行动让自己有所改变的话,很可能就是接受了这种脚本讯息。接受这种禁止讯息的人,在其人生脚本中可能会以强迫性行为来避免做决定,或决定不要长大,因为如此一来,别人自然会为你做决定。

* 3.2  应该讯息(Counter-injunctions)和“驱力”(Drivers)

应该讯息

每个父母都希望孩子能得到最好的生活,即使他们知道这并不容易,但是他们仍按自己对世界的了解,耳提面命地提醒孩子,期许他们在生活中有所成就。这些由祖父母传递下来,且是直接表达出来的善意的劝告就是命令或应该讯息,例如:“把菜吃完”“小心点!”“要尽你的责任”“要努力工作!”“不可以说谎!“要当全班成绩最好的人!”等,我们从父母和具有父母形象的人接受了成千上万这样的讯息,这样的讯息叫做“应该讯息”。“应该讯息”来源人的父母亲的“父母自我状态”(Parent Ego),包括了该做什么、不该做什么的命令,以及对于他人和环境的看法,

在幼年时期,命令或应该讯息对孩子产生影响的时间比禁止讯息晚。“不要乱摸东西”对两岁的孩子有某些意义,但是如何做才是“有教养的行为”则要等到他青春期时才能完全明白。在不同时期,两岁孩子可能以为禁止讯息是来自神奇的巫婆,而十几岁的孩子则感受应该讯息是来自辛勤、良善的家庭主妇。

应该脚本

大多时候,我们会以正面的方式来运用应该这些讯息,好使自己能舒服地适应这个社会。身为成人,我们不需要经过一番思考,就知道坐在餐桌前当众打嗝,或是把不喜欢的食物丢到地上,都是不礼貌的,这种常识就是出于讯息的正面运用。同样的道理,我们既不会在过马路时往车潮里冲,也不会伸手去碰火。

可是大多数人也会把某些应该讯息,以负面的方式写进人生脚本里。比如,我牢记着父母的命令“要努力工作”,可能因此在学校得到很好的成绩,在事业上也得到升迁,可是也可能因此而承受太大的压力,为了工作把休闲生活、放松的心情、友谊等全都牺牲掉了。如果我的脚本属于悲剧,还可能因“要努力工作”这个讯息而得到胃溃疡、高血压或心脏病。所谓“应该脚本”(counterscript)就是指小孩根据应该讯息所做出的一连串决定,继而使之融入到自己的人生脚本里。

应该脚本涵盖了整个应该讯息,因为这些应该讯息是脚本正面的部份,它们抵消了脚本本身较破坏性及负面的影响。“应该脚本”可以决定一个人的生活型态,而“人生脚本”本身则决定着这个人最终的命运——以报纸的头条新闻为例 :“某著名宗教人士、从事慈善事业三十年、盗用公款”,这个例子表示,一个人可以多年活在应该脚本中,但到了最后仍被原本的人生脚本讯息所制伏。另一个例子是一个周期性酗酒的人:在他一生之中,多次在脚本与应该脚本之间摆荡。当他在应该脚本中时,他是个辛勤工作、有为标准、值得该欢的人,但在他开始喝酒时,他的行为变得很糟糕,也无法表现出原来的得体合宜了。

驱力

在“应该脚本”中,有五种“应该讯息”特别会造成上述的负面情形,因为这些应该讯息永远达不到,再怎么努力做,都可以嫌做得不够:

由于它们都是带有驱策力量的讯息,所以也简称为“驱力”(drivers)。用驱力来形容,是因为人会感受到强迫的力量(导致强迫症行为),而觉得必须遵守这些命令,他相信只要自己遵守这些驱力,就表示自己是好的。每一个人的应该脚本都会有这五种讯息,只是强度不同。驱力是负面应该脚本的功能性呈现,以特别的措词、声音、姿势、手势和表情等特定行为模式一再表现出来的应该讯息。驱力来自双亲“父母自我状态”并有进一步加强脚本的作用,一般认为它是人们为了生存委屈求全且胶着于其中的一种过程,因此无法充分完整的运用生命中所提供的各种机制。

“驱力”其实是驱动一个人“多余做出”的事情,这个“多余”的能量和方向并不是由“当下”的情况去促使一个人产生的,而是“过去”,由过去的习惯习气产生。而当事人并不能觉知它,可能转瞬间就变成为自己的一个选择方法,或暗中主导了自我的决定。或者它主导了当事人最关注那个部分;或者是当事人最想入手的那一扇门;或者当事人会把全部的精力用在某一个部分上;或者在应该停止的时候,当事人却停不下来。

驱力的作用方向,不是成人自我思考的方向,而是你不知不觉进入的一个方向和能量。往往对现实来讲,这样的驱动力下的行为所做的事情是“多余出来的一部分”,对现实并没有用。

1要完美(Be Perfect)

被这种驱力影响的人,言行和工作都想追求完美,把精力放在最细节的事情上。这样的人表现得非常自律、勤勤恳恳、吃苦耐劳、非常可靠,但这样的人对自己所做的任何事情到底做到怎么样的程度就算完美了的定义是遥遥无期的,并且这样的人不会想着去依靠他人。

2要讨好他人 (Be Pleasing)

受此驱力影响的人表现得彬彬有礼、与人为善、体贴入微、随遇而安,是个好好先生。有些人也会表现得逆来顺受、牺牲自己成全他人、别人怎么说就怎么做。这样的人想要对别人好,同时也期待他人对自己好,通常能成为良好的团队成员,他们促使团队充满善意及和谐,但即使他们有正当、重要的观点时,他们也会选择退避不说。

3要强大 (Be Strong)

受此驱力影响的人不怎么向他人表达自己的需要和体验,他们觉得人自己应当照顾好自己,自己处理自己的需求,在人与人的小闲谈中他们常会觉得手中无措,这样的人语言单调乏味,表情波澜不惊,就算谈论天气这种闲散话题,他们也不带上自己的感觉——如果被人问“你感觉到很热吗?”,他们的回答会是“温度是高,天气也闷热”(这里没有“我”也没有“我的感觉”),他们总是表现出强大和勇气。当压力增加时,他们会越发变得冷静、越发用理性来思考,这样的人能较好地进行危机管理方面的工作,解决问题方面也是一把好手,自强自立,能想出东西来,会表达真实的意见;不过他们将自己的失败视作弱点,不会对人做出情感上的响应。

4要努力 (Try Hard)

受此驱力影响的人,其完成工作的重点从“把事情做出来”变成了“展现把事情做出来中在付出努力”,他们兢兢业业但却没有成效,一旦别人指出他们事无所成就会觉得受伤,习惯的言语多带“不确定”“可能”“也许”“如果”等这样的字眼。这样的人的行为重心是付出了努力而不是做出了事情,这样的人也很难将事情从一而终地做出来,事情搁置,且自己对自己也心存怀疑。

5要赶快 (Hurry Up)

受此驱力影响的人行为上表现得很没有耐心,很难和行动较慢的人、需要花时间才能把事情做出来的人相处,对他人表现很很催促,由于他们内在有一种驱力想赶快把事做完,因此很容易出错。这样的人可能会同时打开好几样事情,然而这些事容易出错、也容易半途而废。对别人的催促显得很没有耐心,甚至逼人过甚,这样的人马上就能把事情完成,没有花多少气力,因而他们做的事看起来像是草草了事而没有精耕细作的样子,一般他们都是等事情快到最后期限时把它们一口气做掉。

* 3.2  程序

程序是由父母的"成人自我"所为选出来的,关于上述“禁止讯息”和“应该讯息”如何整合运作的讯息。

程序来自同性父母亲的“成人自我”。譬如,程序包含了一个母亲教导女儿如何做个自主的女人所有指示及示范;:女儿会注意母亲是如何做个女人,如何与父亲(男人)相处,女儿会模仿母亲的行为,尝试以相同的方式与他人相处,关于该如何做也会得到母亲的口头指示。在小男孩与父亲之间,程序的传递也一样。

* 4  人生脚本的类别 伯恩提到的人生脚本类型有三种:赢家脚本、输家脚本、非赢家脚本。伯恩认为可以问一个人:“如果他失败的话会怎么做?”来区分他是赢家还是输家。赢家知道该怎么做,却不会去谈论,而输家不知道该怎么做,却会谈很多如果自己成功就会如何如何的话,例如“等我赚到第一个一百万元……”“当机会来的时候……”,他认为自己别无选择,而这就是他输的原因。赢家永远会有不同的选择,这是他赢的原因,如果一件事失败了,他会去做别的事,直到成功。非赢家有时会赢,有时会输,但不会大起大落,因为他不冒任何风险,生活很安全,这就是他平庸的原因。赢家人生脚本

伯恩把赢家定义为“清楚自己的目标,而且能完成目标的人”。Robert Goulding还加上了“并且其结果会使世界更美好”。“赢”意味着能舒服、快乐、平稳地知道自己的目标。如果我在儿时决定要当个了不起的领导者,最后我成为一个成功、能发挥所长的将军或是民众称道的政治家,那么我就是个赢家:如果我决定成为一个百万富翁,长大以后我也快乐满足地成为百万富翁,那么我也是个赢家;如果我决定成为一个两袖清风的隐士,长大后我高兴地隐居在山洞里,那么我也是个赢家。所谓“赢”和我为自己设定的目标有关。

输家人生脚本

相反地,输家的意思是“无法完成自己目标的人”,重点不在于有什么成就,而是过程中舒不舒服。如果我决定当一个了不起的领导者,后来从军,却被军队开除,我就是个输家;如果我的政治生涯因为丑闻而结束,我也是个输家;如果我决定成为百万富翁,结果却成了一文不名的隐士,那我一样是个输家。如果我决定成为百万富翁,即使成功了,却因为胃溃疡、生意的压力太大,老是觉得很痛苦,那我仍然是个输家;如果我想当隐士,虽然隐居到山里,却一直抱怨没钱、住得不舒服、没有同伴,那我还是个输家。

伯恩定义“赢家”和“输家”,是从是否“完成清楚的目标”的角度来谈,为的就是强调“赢家”不等于一般人所认为的拥有很多钱及很好的物质享受,而“输家”也不等于贫穷、缺乏物质享受。问题在于很多人小时候所决定要达到的目标,无可避免地会造成痛苦的感觉、自我限制,甚至是身体的伤害。

例如小宝宝在还不会说话时可能已经决定“不管我做什么都会失败”,如果要达到他的目标,不管他做什么,结果都会失败。另一个小孩可能很早就决定“要想得到爸爸妈妈的爱,我必须死”,他如果要达到目标,结局必然是个悲剧。

输家的人生脚本可以根据结局的严重程度概略地分为三种:第一度、第二度和第三度。

我们常用“悲剧性”来描述第三度输家脚本和其结局,这个字源于古希腊文hamartia,意思是指古希腊悲剧人物的根本缺点(因而造成悲剧)。这个字反应出输家的人生脚本就像古希腊的悲剧一样,因为早期的负面决定,而无可避免地以悲剧收场。 非赢家人生脚本

所谓非赢家的人生脚本就是上述两者的中庸,他日复一日过着差不多的日子,没有什么大起大落,不冒任何危险。这种人生脚本通常称为平庸的人生脚本。

在工作上,所谓非赢家不会自己当老板,也不会被开除,而会在工作岗位上做下去,最后安静地退休。他也许会坐在摇椅上回想:“如果我有机会的话,应该也可以自己当老板,不过,我已经做得不错了。”

* 心理地位

(Life Position)

* 1 定义

心理地位(或译“人生地位”“人生状态”),是一个人对自己和他人的基本信念,做为其早期决定和行为的准则,这些看法代表一个人从什么立场来感知自己和他人的基本价值。

一个人的心理地位,概括了一个人最基本的价值判断:“好”,或者“不好”。把最基本的价值判断,再结合最基本的人际单位:“我”和“你”,就可以组成四种看法:

小孩一旦接受了某种态度,就会把整个人生脚本建立在其上,伯恩写道:“每一个心理游戏、人生剧本及人的命运,都是建立在这四种心理地位的其中之一。”

选择“我好,你也好”的小孩通常会建立赢家的人生脚本,他看自己是可爱的、好的,也认为父母是可爱、值得信赖的,然后把这种观点推广到别人身上。

选择“我不好,你好”的小孩,通常会得到平庸的或是输家的一生,为了符合自己的人生态度,他的脚本会围绕在做个受害者的主题上,老是显得不如别人。

“我好,你不好”的心理地位所产生的脚本,表面上看似赢家,但是这种人相信必须把别人压下来,自己才能出头,所以他有时可能得到成功,但却需要不断地挣扎,有时会因为周围的人不愿意老被压制而排斥他,这时他就会从表面上的赢家转为大输家了。

“我不好,你也不好”的心理地位最容易形成输家的人生脚本,这种小孩相信人生是徒劳无益的,充满了失望,他看自己是没有价值、不可爱的,也不相信别人会帮助他,因为他们也是不好的,所以他的脚本都围绕在拒绝别人和被别人拒绝的景象中。

* 2 基本内容

* 3 心理地位的起源

关于心理地位是怎么发生\\在什么年纪开始,不同的TA大师有不同的看法。

伯恩认为:“心理地位是立于早期童年(大约三到七岁间),用以肯定自己根据早期经验所做的决定。”换句话说,伯恩相信先有早期决定,之后才有心理地位,以使外在世界符合自己的决定。举例来说,如果婴儿以非语言的方式决定:“因为妈妈觉得我不可爱,以后我再也不要冒险去爱任何人。”之后他会接受“没有人爱我”的想法以符合上述决定,这意味着“我不好”的态度。

Steiner的看法和伯恩不同,他认为心理地位是在更小的时候就被采纳的,出生头几个月完全受照顾的时候就是心理地位的起源,“我好,你也好”反映了婴儿和母亲间舒服、互相依赖的关系,也就是儿童发展权威埃里克森所描述的“基本信赖感”(basic trust)的态度,亦即:“婴儿处在一种状态下,觉得自己与世界合而为一,而每一件事也都与自己合而为一。”Steiner认为所有小孩都是从“我好,你也好”的态度开始的,只有小孩和妈妈间互相依赖的关系受到破坏时,才会转到其他的心理地位,也许是小孩发现妈妈不再像刚出生时那样全然地保护他、照顾他;有些小孩可能是因为在出生的过程中感受到危险,而觉得妈妈或别人不好,这时小孩会从艾瑞克森所说的“基本信赖感”转成“基本的不信赖感”,再从这个基础来建立脚本。所以史坦能虽然同意伯恩所认为的心理地位符合脚本的决定,但是史坦能却认为是先有心理地位,之后才做出决定。

人物介绍

艾瑞克·伯恩(Eric Berne)

美国心理学家,1935   年在麦吉尔大学获得医学博士学位。接着进入美国耶鲁大学从事精神病学实习。实习结束后,应聘于纽约芒特宰恩医院,成为一名医生,期间曾接受过纽约精神分析学院的培训。之后供职于旧金山精神分析学院。10  年后,与弗洛伊德运动分道扬镳。伯恩在心理学上的贡献,主要是他在 20 世纪 50  年代独创的沟通分析治疗体系。他的主要著作包括《人间游戏:冲破社交陷阱的人际沟通分析》(Games People Play: The  Psychology of Human  Relationships)、《人生脚本:改写命运、走向治愈的人际沟通分析》以及《Transactional Analysis in  Psychotherapy》(暂无中译本出版)。

艾瑞克·伯恩生平:

  • 1910年/出生于加拿大,父亲和他都是医生。
  • 1919年/父亲因肺结核去世。
  • 1943年/担任美国军队的神经科医师,开始用团体式的心理治疗法。
  • 1947年/在旧金山和Erikson一起从事精神分析的研究。
  • 1955年/向旧金山心理分析协会申请会员资格,但被拒绝。于是他向传统精神分析治疗的基本假定挑战,舍弃过去所受的训练。
  • 1961年/第一本有关沟通分析的书《心理治疗中的TA》Transaction Analysis Psychotherapy。
  • 1964年/《人们玩的游戏》Games People Play,TA因此书大为畅销而闻名国际;60年代是TA理论的巅峰时期,到1960年代末期,他的理论几乎全部完成 。
  • ITAA的由来/50年代早期,伯恩开始在蒙特娄和旧金山定期举办讲习会。在这些讲习会中,TA逐渐发展成形,到1964年,国际沟通分析协会(ITAA)正式在旧金山成立 。
  • 伯恩发展了“生命脚本”的观念,但吊诡的是他却在早期脚本的阴影下;他接受了生命早期暗示,隐藏爱意也婉谢温情,除非他感到安全否则他无法解放自己,他追随母亲,两人都在六十岁因冠状动脉拴塞去世。

TA术语表

中译名

英文原名

释义

沟通分析理论

Transactional Analysis (TA)

包括所有沟通分析知识框架在内的主体理论体系名称

结构分析

Structure Analysis

人格结构分析,以P(Parent,父毋)、A(Adult,成人)、C(Child,儿童) 三种自我状态为基本架构的人格理论系统。

沟通分析

Transactions Analysis

有关人与人之间彼此以何种自我状态进行沟通的分析。

沟通

Transaction

一次沟通(或称交互)相当于一个刺激加上一个沟通的反应,是人际互动的基本单位。

种类:

1、Complementary transaction互补沟通

2、Crossed transaction交错沟通

3、Ulterior transaction隐藏沟通,隐藏沟通又包括

* 1 角型隐藏沟通

* 2 复式隐藏沟通

自我状态

Ego State

伯恩对自我状态的定义是:一种前后一致的感受和经验模式,直接相关于前后一致的行为模式。这是一种思想与感觉一致的系统,藉由一套相对应的行为模式呈现于外,这种思想与感觉所构成的内在系统是无法观察到的,分为三个部分

1、父母自我状态(Parent ego state)

2、成人自我状态(Adult ego state)

3、儿童自我状态(Child ego state)

控制型父母自我

Controlling Parent (ego state)

当人拷贝父母控制、批评、要求规范的这类行为时,就处于控制型父母自我

照顾型父母自我

Nurturing Parent (ego state)

当人表现出父母的关怀、体谅、养育这类照顾行为,就处于照顾型父母自我

成人自我

Adult (ego state)

一个人针对此时此地的所有状况,利用所有的资源而做的反应,称为成人自我的行为

顺从型儿童自我

Adapted Child

顺从父母或其他具有父母形象的人,以符合父母的期望,就处于顺从型儿童自我状态里;反抗或违背父母加身上的规矩和期望,虽然表现方式完全不同,但仍然在顺从型儿童自我状态里,只是以不同的方式表现呈现。

自由型儿童自我

Free Child

既没有顺从父母的期望,也没有反抗他们,只是单纯地做自己想要做的事,行为和父母的压力完全无关的自我状态

安抚

Stroke

定义:a unit of recognition认可的单位

安抚的种类:

Verbal vs. Non-verbal语言安抚与非语言安抚;

Positive vs. Negative正面安抚与负面安抚;

Conditional vs. Unconditional有条件安抚与无条件安抚。

时间构造分析

Time Structuring Analysis

定义:当人和人在一起的时候,他们有六种相处的方式

1、Withdrawal:退缩(独处,和他人没有互动。)

2、Ritual:仪式(好似预定好规则的社交互动。)

3、Pastime:闲谈,消遣(类似仪式般,大家都熟悉的互动方式,但没有预定的规则,大多是在谈过去的事。past time)

4、Activity:活动(不只是谈talking about,且有目地的进行一些活动。do something together)

5、Game:游戏,心理游戏(以幼年已习惯、但不适用于成人的方式互动。)

6、Intimacy:亲密,亲近(不带隐藏信息,表现真实感觉与需要,且适切于当时情形的互动。)

人生脚本

Life-script

小的时候在潜意识中订下的一生计划,被父母加强,并以后来的事件证明,但可经由选择而改变。

心理地位

Life-position

一个人对自己和他人的基本信念,做为其早期决定和行为的准则。一般心理地位可分为四种:

1、我好,你也好;

2、我好,你不好(投射的);

3、我不好,你好(内射的);

4、我不好,你也不好(绝望的)

脚本讯息

Script Message

儿童根据外来的讯息(主要来自父母)做出一连串的决定,由此形成其人生脚本,包括:

1、Injunction禁止讯息, Permission许可讯息:分别指从父母的儿童自我状态所发出来的负面和正面的讯息

2、Counterin-junction应该讯息:从父母的父母自我状态所发出的讯息

3、Program程序:由父母的成人自我状态所出来的讯息

早年决定

Early Decision

一个人在幼年时为自己的生存所做成的结论。早年决定是个人人生脚本的基础,与情绪性经验有很大的关联。

驱力

Driver

在“应该脚本”中,有五种“应该讯息”永远达不到,再怎么努力做,都可以嫌做得不够,它们都是带有驱策力量的讯息,所以也简称为“驱力”,包括:

1、要完美

2、要讨好他人

3、要强大

4、要努力

5、要赶快

漠视

Discount

一种内在机制,会去忽略和自己、他人、或现实状况有关的资料或潜意识中忽略和解决问题有关的资讯。

或谓:潜意识中忽略和解决问题有关的资讯。

参考架构

Frame of reference

一个人整合自己的自我状态以对外界刺激反应的内在结构,它提供一个人整套的觉知、观念、感觉和行动,并以此定义自己、他人和世界

再定义

Redefining

一个人整合自己的自我状态以对外界刺激反应的内在结构,它提 供一个人整套的觉知、观念、感觉和行动,并以此定义自己、他人和世界 。

扭曲的感觉/代用感情

Racket feeling

一种常常出现的情绪,是在小时候学来并受到鼓励的,会在各种有压力的情形下出现,就成人的眼光来看,这种情绪无助于问题的解决。

真正的感觉

Authentic feeling

人原初的、不受监控时的感觉,与“扭曲的感觉”概念相对

点券

Stamp

当一个人经历到扭曲感觉时,若当时没有表现出来,却留待以后才表现,则称之为收集点券

心理游戏

Games

定义:在互动中表面传达的讯息内,还隐含其他讯息,对方会对隐含讯 息有反应,在这一系列连续进行的互补隐藏式沟通后,会得到可预期的 结果。此结果至少有一方觉得不舒服或受到伤害。此种行为模式会一再 重覆的发生。

  1. Games People Play, Eric Berne, M.D., Penguin Books, 2010
  1. I'm OK-You're OK,Thomas A. Harris, M.D., Harper, 2004
  1. TA Today: A New Introduction to Transactional Analysis (2nd ed.), Ian Stewart and Vann Joines,pace Publishing, 2012
  1. 中国沟通分析协会官网,http://www.chinata.org/
  1. 百度百科词条,https://baike.baidu.com/item/TA%E6%B2%9F%E9%80%9A%E5%88%86%E6%9E%90/4946846?fr=aladdin
  1. 《沟通分析理论综述》,曹任飞、杨广柱,载《中国校外教育》(2018/01),http://www.doc88.com/p-3475046722985.html
  1. 《TA沟通分析理论读书笔记》,作者:一觉醒来v,载360doc个人图书馆,http://www.360doc.com/content/21/1215/22/21844821_1008891170.shtml
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  1. 《学了30年TA,如何理解要坚强的驱动力》,作者:高德明,20220305,载科学网,https://blog.sciencenet.cn/blog-3327145-1333181.html
  1. 《41.人生的基石:心理地位》,作者:TA心理师吴庆,载知乎,https://zhuanlan.zhihu.com/p/337181960

对青色组织及自主管理模式相关的外文文献翻译资料体系有疑问或建议?可联系Laurence Luo的微信:

关于“青浥舍”:“中国青色组织翻译社”的昵称,宗旨是通过社群对“进化-青色组织”外文文献的翻译工作,把国外“青色”理论和实践的精髓带到中国,助力组织和个人成为更好的自己;社群里提供翻译服务的伙伴也能在这个过程中“以译为学“、彼此交流进步。社群采取“自主管理”方式运作,自身也是青色的探路和先遣,其译作通过“礼赠经济”的模式向受众传播,受众再通过他们的“礼赠”回报给他人和社会。欢迎志同道合的伙伴加入“青浥舍”翻译者群,您可以直接回复本公众号。

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青色概念库Y15:混序组织 Chaordic Organization 2022-06-07

一个建立在复杂性理论基础上的新组织理念构架,即将“混沌”与“有序”有机结合在一起的组织。1999年VISA国际的创始人迪伊·霍克(Dee Hock)出版了一本重要著作《混序时代的诞生》(Birth of the Chaordic Age),首次将混沌(chaos)和有序(order)两个词合并起来造出了“混沌有序”(chaord)这个词——“这种组织似乎是从混乱中产生出秩序,而与试图施加秩序(结果常常制造出许多混乱)的传统组织形成反差。” 按照系统论的理论,复杂系统运行在有序与无序之间时,会进入所谓的混沌边缘状态,也就是既稳定又不稳定的状态,而只有当处于这种状态时,系统才能够最有效地发生变异和...

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英文名:Chaordic Organization

简介:一个建立在复杂性理论基础上的新组织理念构架,即将“混沌”与“有序”有机结合在一起的组织。1999年VISA国际的创始人迪伊·霍克(Dee Hock)出版了一本重要著作《混序时代的诞生》(Birth of the Chaordic Age),首次将混沌(chaos)和有序(order)两个词合并起来造出了“混沌有序”(chaord)这个词——“这种组织似乎是从混乱中产生出秩序,而与试图施加秩序(结果常常制造出许多混乱)的传统组织形成反差。” 按照系统论的理论,复杂系统运行在有序与无序之间时,会进入所谓的混沌边缘状态,也就是既稳定又不稳定的状态,而只有当处于这种状态时,系统才能够最有效地发生变异和创新又能同时维护系统赖以存在的稳定基础——“混”能使组织更具灵活性和创新性;“序”能保证组织的稳定性和有序性。

概念产生的前置历史背景

20世纪90年代开始,学者们逐渐关心并着手探索对人类社会至关重要的“新型组织管理”问题,其代表性事件有:

1990年美国麻省理工学院的系统动力学家彼得·圣吉(Peter Senge)出版了一本具有划时代意义的著作《第五项修炼》,他在书中强调指出:

“在西方世界,我们的社会组织已被分割成四分五裂。我们把生理的健康与心理的和精神的健康分割开来探讨,以致于人们虽然活得久些,但整体身心健康状况却每况愈下,所支付的社会成本也愈来愈高。学校的教育成为片断知识的传授和枯燥的学术性演练,最后竟发展到愈来愈和个人成长与真正的学习脱节,成效也愈来愈差。政府各部门不仅已被分割得各自为政,且被各利益团体的不同需求分割,变成一部老旧瘫痪、无法有效运作的机器。事实上,与现代管理系统有关的每一件事情,都根源于这种分割的思想上,这也无可避免地造成竞争。”

1998年10月在美国波士顿港湾附近成立了一个新研究机构:新英格兰复杂系统研究所(New England Complex Systems Institute)。这个研究所一成立就创办了一本刊名为《涌现:组织管理中复杂性问题》(Emergence: A Journal of Complexity Issues in Organizations and Management)的新杂志,这个研究所与杂志的宗旨就是研究组织管理中的复杂性问题。随着研究的进展,出现了一批研究复杂性管理的学者(Complexifiers),他们把这类研究称为Complex-M,M即Management(管理)。他们相信,人类组织这类“复杂系统”类似于自然界中气候模式或动物种群一样的复杂行为。商业也是活系统,同样也需要复杂性的组织管理。

概念的提出

在这些历史背景下,1999年VISA公司的创始人迪伊·霍克(Dee Hock)出版了一本重要著作:《混序时代的诞生》(Birth of the Chaordic Age),首次提出了“混序”(chaordic)这一说法,标志着这一概念正式提出,引起了学界和商界的广泛重视。

* 、批判机械论、还原论的科学世界观

霍克在书中提到,西方所使用的分割性、机械性概念,的确不失为看待世界的有力方式以及认识事实某些层面的有用方法,也是日常生活中实用的帮手。但如果将之视为理解事实的最佳方式,就会发生问题;如果视为唯一方式,就会导致毁灭。执着地相信线性、分割性和因果律并据此行事,就会否认事物间相互连结性与整体性。

霍克还在《混序时代的诞生》一书中以大量篇幅着意批判了这种机械论和还原论,他指出:

“也许最早可以追溯到亚里士多德、柏拉图或更早,不过直到牛顿的科学和勒内·笛卡尔(Rene Descartes)的哲学之后,才算是孕育了这些概念的现代版本,形成了机械性的思维。自此以后,这种思维就主导了我们的整个想法,我们的组织性质,乃至西方工业社会的结构,其影响之深少有人能完全体认,而且还迅速向全球扩散。这种思维甚至认为宇宙乃至其中万物,无分物理、生物或社会层面,都可以化简为类似钟表的机械运作,各个组成零件均以精准可测的线性因果律相互作用。如果我们能完全解析个别零件及其作用,即可据以重建世界及其中万物……”

科学对宇宙与其中的万物,一直设法以符合精确、线性因果律的运行机制来解释。霍克对此不以为然——“这种复杂的连结性有一种性质,使事物能立即产生秩序,此时的现象无法由个别的知识来理解,而这种秩序也不见得依循线性的因果律。”他担心一味追求专门、分离、特殊,可能会让人在理解最终真理上走进死胡同。霍克认为,所有复杂而有适应能力的系统都存在于混沌的边缘,它们也具有足够的自组织能力,以创造我们称之为“秩序”的认知型态。

* 、批判机械论、还原论的组织世界观

两个多世纪来,人们也是以机械的、分割的角度来观照并建构社会的。人们相信自己终能营造出一个可操控自如的组织,以为只要在某处拉起某根操纵杆,就可以得到预期而分毫不差的结果。“只可惜预期中结果出现的机会却少之又少。反倒是种种恶果历历在目:恶化的财富与权力分配,千疮百孔的生态圈,面临的崩解的社会”,使世界陷入了如圣吉所说的“系统的危机”。如果说牛顿的科学与笛卡儿的哲学所形成的机械性思维是孕育工业时代组织概念之父,那么工业时代就是其母,两者共同支配了所有组织的演化。然而,时代的变迁要求有一套与之全然不同的组织概念,使其能适应人类的生活、工作和娱乐的方式走向多元化和复杂化,使权力和财富的分配更加公平合理,更能发挥人类的才智,并与人类的性灵以及生态环境更为和谐。传统的组织管理概念正在走向尽头。

霍克指出任何组织都是人类创造的产物,它们都是人群心智、情感与精神形成的力量,吸引人们为追求共同目标而奋斗的理念构架,不能把它们看作象一栋房子或一部机器那样是一存不变的实体。任何组织都是其社会环境的具体展现,它们与其整体社会环境相互作用、相互依存,是一组变动的关系网,不是静态的,而是不断变动和演化的。

霍克认为,传统企业严格的等级观念,机械的规章制度以及无所不在的控制,从根本上扼杀了创造性和积极性,使企业难以灵活应对新的挑战与机遇。这种命令控制型的组织形式已经过时,它有悖于人类的本性,已形成了对生物圈的破坏和对社会的伤害,因而他希望借助生物圈的观念建立一种新型组织,一种就像人体、大脑或生物圈一样,可以自我组织、自我管理、自我发展的组织,这就是混序组织的雏形。

霍克主张以“混序组织”的概念催化大规模的组织变革,使竞争合作融而为一,以解决重要的社会问题,从而创造适合于人类生存的未来。他认为,健全的组织必须是开放的,是居于“混沌”和“有序”之间的混序组织,否则,它将会按熵增原理逐步衰退为稳定状态,成为“死”结构。混序组织的中心思想所阐扬的人际关系,会让人由衷地为其中的希望、愿景、价值、宗旨与自由而共同致力追求,这样的组织将诱发与激励人的积极性和建设性,才会有不断进取的活力。

“混序组织”这一概念的提出,与《第五项修炼》强调系统思维方式异曲同工——为求让现今崩坏的系统和组织“破镜重圆”,就要重视系统,观照整体,从混沌中求秩序、从片段中找整体,避免“系统的危机”。

* 、概念名称的来历

当霍克看到现代科学家提出的许多新名词,如自催化,非线性、自组织、复杂、调整、整体等,他提到吸引他的倒并非是这些观念本身,真正吸引他的地方是这些观念与他多年思考的观念不谋而合。他数十年来,用来阐释“社会组织应立基于自然组织的方式上”的也正是这些观念,而这些观念如今是由物理学和生物学界的人士提出来的。他认为这些名词较为人难以理解。所以他根据这种体系应该是在混沌与秩序间交换的窄缝中出现的认识创造出了一个新名词,分别借用“混沌”(chaos)和“有序”order)的第一个音节,造出了“混序”(chaord)一字。

VISA公司:“混序”概念的原型组织

而这一概念的提出,与迪伊·霍克所创办的VISA公司的组织特征有很大的关系。后来迪伊·霍克在他的另一本书《混序:维萨与组织的未来形态》(Visa and the Rise of Chaordic Organization)一书中告诉世人,Visa在诞生之初就是一个混序组织。

(中译本)

(原版)

1968年,迪伊·霍克(Dee Hock)创立了美国VISA(维萨)组织,随后创立了VISA国际。根据霍克的回忆,1968年VISA组织还只是一组信念与一个模糊的想法。1970年,它正式诞生。VISA一词,本来是指进入外国时所需的通行证件,通常我们称为“签证”。用在这里的目的是,他们想建立一个全球服务的价值交换系统,“使世界团结在一起”。VISA是一个半官方、半营利、半非营利、半咨询、半授权、半教育、半社会、半商业、半政治的联盟。但它不属于以上任何一类,却同时具有所有的特征。霍克后来称它为“混序”组织。VISA诞生之际,还没有复杂性理论、没有国际互联网、没有企业联盟,也还没有信息社会。VISA的诞生,全是凭借观念、想法与信心的力量。

《第五项修炼》的作者彼得·圣吉对此组织评论说:

“’VISA国际’是21世纪组织的一个极其有趣的范例。依某些标准衡量,它可能是世界上最大的公司。如果把VISA卡的所有业务加在一起,其市场总资本将达到4000亿美元左右。而协调整个公司的雇员总共却只有区区几千名。这是一种彻底非传统的公司形式……根本不存在VISA公司的正式的等级制机构,它完全是一个网络组织。但是,它是一个组织。它成立于30年前,具有独创的哲学和设计。统治它的是一套理念,一个非常明确的目的宣言和一套周密设计的运营原则。”

“VISA国际”正是混序组织的原型,《第5代管理》一书的作者查尔斯·M·萨维奇在其书中是在“自组织与智能企业”标题下,作为新型组织来介绍“VISA国际”的,称这个组织“既不是中央集权式的等级体制也不是命令控制结构”。

概念的发展

令人惊讶的是,1984年霍克决定离开由他亲手创立的“VISA国际,切断与企业界的所有关联,过着与世隔绝的耕读生活”。他为什么要离开?霍克交代的唯一理由是“我觉得必须将生活向新的可能性敞开”。当时他已不满足于VISA的创立,内心有更大的抱负:他想要寻求创立更具普遍意义的组织和新的可能性——“混序组织”。

他离开VISA后过起了他自己所说的“耕读生活”,边读书边总结经验,并思考着世界万物运行的本质问题。这期间他思考的是“多年的钻研而不得其解”的问题:

人是机器吗?机器是人吗?两者是否以我们无法理解的方式不可分割地连结起来?为什么我们开始想让机器像人、让人像机器?

为什么我们开始认为地球与人类是分离的,地球只是一个提供免费原料的货仓,让我们可以制造机械化货币经济中各色的消费玩意儿:一个可供我们免费丢弃毒物垃圾的地方?

我们为何在理性思维中开始将事物分割?这种分割是否可能只将事物在思维中分割而不在实体上分割?一个分割是否必然导至另一个分割?是谁决定了这种分割,让我们的思想与生活陷于日益狭隘的专业化与特殊化的框框中?

如果分割的观念(身与心、因与果、人类与自然、竞争与合作、公共与私有、男与女、你与我)只不过是西方文明的一大幻象,再经过工业时代精炼,虽然有助于某些科学上的认知;但就理解与智慧却是根本的缺陷,然持呢?如果我们对分割性、特殊性与测量的看法,只不过是意识的大演化过程中智暂的脱轨,那又将如何呢?

经过多年钻研霍克得到这样的结论:

  1. 特殊性与分割性是人类心智上的弱点,而非宇宙的通则。

有人认为,身、心、灵是分立的东西,就像钟表里的齿轮、凸轮、弹簧一样。这在霍克看来,是极其荒谬的。因为机器、人、自然并非是分立的。身、心、灵是不可分的一体,也与宇宙其他万物一体。“我们是万物无穷尽关联中的一个小宇宙:既是个别又是全体,既是自然又是非我,与宇宙合而为一”。

* 生命绝不会向量尺透露自己的秘密。

霍克认为培根、牛顿、笛卡儿等人以及他们创立机械论的科学所主张的,我们脑壳里那几磅灰色物质,不过是分离的粒子间颤动的电力和化学冲动,依循严格而普通的因果律。实际上,生命远比此要复杂得多。虽然现代科学及其对测量与特殊性的执着创造了许多奇迹,但科学大多不涉及理解与智慧。因此生命的秘密远未揭开。如果我们想在不确定的汪洋大海中捞取绝对,能捕捉到的只有疑惑。更何况,生命绝不是许多机械粒子的某种组合,这是说,生命是不可能通过拆分、进行测量而得到充分理解的,也没有足够的智慧引领人类朝着整体性、创造性、建设性的方向演变。

* 支配欲与控制欲会召来死亡:绝对的控制只存在棺材之内。

霍克认为,从组织管理的角度来说,绝对完美的预测和控制只存在于棺材里。因为生命就是爱恨情仇、酸甜苦辣、喜怒哀乐,还有成千上万件难以预测的事物交织而成。生命不在于控制、不在于获得、不在于拥有、不在于知道,甚至也不在于“活着”。生活是永恒无休止的“交互”,交互是无法测知或控制的,是一场必须亲身经历的神奇之旅。如果一个社会过度崇尚测量、预测和控制,就必然将导致许多不良的后果。

从1994年起,霍克开始与学术界交流这一概念,并创办了“混序组织联盟”(chaorgdic.org),他也是麻省理工学院成立组织学习学会的推动者之一。

“混序组织”概念深解

* 、混序组织的特征:

“混序组织联盟”网站chaordic.org向我们介绍了混序组织所具有的以下特征:

  • 基于共有目标和原则;
  • 整体与部分都是自组织和自支配的;
  • 一个个体,其行为所展现的模式与几率,无法由其构成的部分推断或解释;
  • 组织的存在是它的组分的先在条件;
  • 从周遭获取权力,从核心获得统一;
  • 目的和原则的持续性、形式与功能的可变性;
  • 公平地分配权力、权利、义务与奖励;
  • 合作与竞争的和谐结合;
  • 在不断扩展的循环中学习、适应和创新;
  • 与人类精神和生态圈相容;
  • 解放并倍增机敏、创意和判断;
  • 容纳并培育多样性、复杂性和变易;
  • 建设性地利用和协调冲突与悖论;
  • 抑制和适当地嵌入“命令与控制”。

* 、构建混序组织的基本原则

在研究中,霍克等人为自己心目中理想的组织确定了几条基本准则,这些准则可以帮助我们更灵活地理解混序组织的本质:

  • 权力与功能必须最大程度的下放。任何功能,如果能被多个部门所分担,就不要集中于一个部门;任何权力,如果能由更基层部门所行使,就不可控制在高层。
  • 自我组织(自主管理)。无论出于何种原因,任何成员都有权在任何时候,以任何规模进行自主管理,并且拥有不可侵犯的权利来参与更高层次乃至整个组织的管理。
  • 管理必须分散。任何个人或机构,或彼此间的联盟,尤其是管理者,不得控制或支配任何层次的任何决定或结论。
  • 将竞争与合作完美的结合起来。组织的每个部分都能够以独特的方式不受约束地自由竞争,但又要彼此联系,以了解其他成员的需求,并在需要时作为整体不可分割的部分来彼此合作。
  • 具有无比的延伸性和极度的持久性。在保持根本目标,组织性质以及具体准则不变前提下,能够从形式和功能上不断进行自我调整,使人类的才智与精神得到充分发挥。
  • 全部成员和谐而公平地分享组织的所有权。任何关联方都有权参与经营与管理,并享有所有权。

总之,“混序”同时具有混沌与有序的双重特征,但任何一方都不能压倒另一方,是介于二者之间的一种状态,“混序”理念是复杂性组织管理的一个重要成果。概括起来说,混序是指任何具有自组织、自适应、非线性的复杂系统,这些系统可以是物理的、生物的和社会的系统,它们的行为显示出有序和混沌的特性。

* 、为何混序组织能超越组织“正式结构”及“非正式结构”的二元对立

20世纪梅奥从著名的“霍桑实验”中发现组织中存在“非正式结构”。从此,“正式结构”与“非正式结构”成为组织管理研究的重要二元视角——正式结构是基于理性规范和制度安排所建立的固定工作关系,它明确界定了组织内部纵向的层级关系和横向的协调机制,具有目标性、统一性、制度性、程序性和等级性等特征,对保证组织的稳定性和运作效率具有重要作用。另一方面,非正式结构是基于人的非理性而在组织成员之间自发形成的人际关系形式,其形成的基础是相似的利益、情感、兴趣、价值观念和信仰等,具有自由、松散、灵活和多变等特点。非正式结构是把双刃剑,它既有增强成员的组织归属感、促进成员间协作等方面的积极功能,也具有扰乱组织正常秩序、破坏组织正式规则的负面作用。

在工业化社会,大规模的工业化生产要求组织具有规模、专业化、控制和角色清晰等特征,这些特征往往由正式的组织结构所赋予。而如今的高科技时代,组织不仅要具有上述特征,还需要具备速度、灵活性、整合和创新等方面的禀赋,这些特征更多地来源于非正式结构。简言之,成功的组织结构要同时兼顾来自正式结构的稳定性和来自非正式结构的灵活性两个方面。当非正式结构与正式结构存在互补的契合时,组织就能发挥更大的战斗力。

在混序组织概念下,这种居于“混沌”和“有序”之间的组织形式能够有效地整合组织稳定与灵活的悖论,它代表着未来的组织演化趋势。

“混”能使组织更具灵活性和创新性。灵活与创新往往产生于混沌。野中郁次郎在研究日本企业如何创造知识时发现,“波动与创造性混沌”是日本企业知识创造的促进条件之一。他认为,“创造性混沌”能够增强组织内部的张力,将组织成员的注意力集中在分辨问题及解决危机境遇上面(野中郁次郎,竹内弘高,2006)。在正式化的组织结构中,由于组织目标明确,层级结构固定,成员角色清晰,这有助于组织的有序和稳定,然而很难产生有利于创新的混沌状态。而在非正式化的组织中,由于成员之间的沟通更加充分,个体所获取的异质性信息增多,这有利于激发员工的创新灵感。即便是通过充分沟通而产生了信息冗余,也会对创新产生积极作用,因为冗余信息可以促进暗默知识的共享,加速知识的创造进程(野中郁次郎,竹内弘高,2006)。

“序”能够保证组织的稳定性和有序性。正式化的结构为组织成员提供了一个整体性框架,比如组织目标、人员分工、工作流程等,没有这个框架,会因过度的自由而导致组织陷入混乱无序的状态。不仅如此,结构也有助于人们了解快速变化的环境。Eisenhardt(1989)发现,快速决策者会利用结构来构建对环境的认识。爵士乐的即兴表演能够很好地说明结构的重要性,在爵士乐的表演中,爵士歌手并不仅仅局限于乐谱,而会以此为基础,通过自身对音乐的感知和理解能力,即兴或随机加入一段说唱、舞蹈来增强表演的感染力。然而,即兴表演并不是随意的,而是在乐谱所规定的整体性的节奏和旋律下进行的,否则就成了“乱弹琴”。

“混序组织结构有效整合了稳定与灵活的悖论。混序组织是介于正式化结构和非正式化结构之间的一种组织形式,表现为一种“半结构”。Brown与 Eisenhardt(1997)在对6家计算机领域的企业进行调查研究之后发现了这种“半结构”的特征,在这些企业中,结构体现在员工都具有清晰的责任,产品开发过程具有明确优先级,非结构化体现在产品设计的流程不是固定的,产品开发团队内部及外部存在着大量的沟通。这种半结构一方面通过结构化保证了产品开发的方向性,另一方面则通过非结构化使组织方式更加灵活,也因此,它有效促进了创新的过程。

也就是说,“半结构”中的“结构”界定了组织的愿景、资源支持、任务导向和员工角色等,结构化使得组织具有明确的方向感,能够保障组织的有序和稳定;而“半”则指如产品开发流程、成员间的沟通交流、任务的组织形式等方面的非结构化,比如产品开发流程可以采纳更具灵活性的“敏捷式产品开发”、成员间的沟通交流打破上下级及部门之间的界限,更强调非正式沟通;任务组织可以采取“攻关小组”“自愿组合的项目团队”“倒金字塔式的结构”等组织形式,“有限性”使得组织更具灵活性和创造性。这种混序结构更适用于高科技公司。混序组织一方面通过结构化的组织安排保证高科技公司整体效率,另一方面又通过非结构化的组织安排激活个体的创造力和灵活性,从而兼顾了稳定、有序与创新、灵活的悖论。

* 、“混序组织”将带来的变化

在混序时代,成功主要源自活用理智而非死守规定,源自多数人的判断而非少数人的权威,源自动机而非强迫,源自内在的纪律而非外在的控制。这要求人们努力挣脱机械性、分割性和线性思考模式,而走向复杂性和整体性。混序组织的有效运作,尤其需要人们有一个文化上的彻底改变。

小结用个比喻来理解混序组织——山猫逮地鼠

“混序”概念意味着什么?的确让人难以捉摸。笼统地说,“混序”就是“浑沌”和“有序”之间的一种状态。但具体理解起来,还很模糊,甚至连霍克自己也还不甚清晰。一天,霍克在农场里看到一只山猫逮地鼠的情境,使他对“混序”组织的概念本质有了形象生动的体会。霍克描述了这样一个情境。

“……一只山猫出现了,全神盯着厨房窗户下埋伏绿草的小丘上新掘的地鼠洞穴。……各只脚掌接续地以难以察觉的流畅动作举起往前伸,利爪先是插入草叶,接着调整好角度静静地放在地上。山猫以这种慢动作向前滑动,尾巴丝毫不动,眼睛眨也不眨,然后重心缓缓移动,身驱拱起,光滑的皮毛下肌肉起伏。……以人眼无法企及的速度。山猫窜了出去,一只地鼠落入山猫利爪箝制之下,仰天踢起洞口的尘土。”

霍克对此赞叹不已,自称是他所见到的“对生的本质最完美的展现”。山猫逮地鼠的那一幕纯属天然,人力无从模拟。山猫的本质无法测量、设计、制造或了解。他并非混沌,但也未受控制(有序),而是混沌边缘有序的形态。这就是混序。山猫不是机器,我们也应该有可能构思出有别于机器的组织。

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  1. 蓝军变阵: 混序组织的挑战 ,作者:孙黎(马萨诸塞大学洛厄尔分校创业与创新副教授),邹波(哈尔滨工业大学经济与管理学院教授),载于搜狐新闻2019-08-08,https://www.sohu.com/a/332287433_99907693
  1. 《隐形VISA——面向未来的混序组织》,作者:Yves,载于“知乎”2020-01-26, 地址https://zhuanlan.zhihu.com/p/104030667

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青色概念库Y16:涌现 emergence 2023-11-09

“涌现”是指一种由局部构成整体,而整体却大于局部叠加之和的现象,“涌现”的过程就是一个从“简单”超然到“复杂”的过程,它是“复杂系统”中的一个极为重要的概念,就目前来说,人类还并没有完全弄明白“涌现”是怎么一回事,但它是一种非常特殊的“一加一大于二”的现象、更是一个事物从无生命状态到有生命状态过程中极为重要的一步。这种现象也许是我们这个宇宙中最瑰丽、最伟大的法则。

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英文名:emergence

简介:“涌现”是指一种由局部构成整体,而整体却大于局部叠加之和的现象,“涌现”的过程就是一个从“简单”超然到“复杂”的过程,它是“复杂系统”中的一个极为重要的概念,就目前来说,人类还并没有完全弄明白“涌现”是怎么一回事,但它是一种非常特殊的“一加一大于二”的现象、更是一个事物从无生命状态到有生命状态过程中极为重要的一步。这种现象也许是我们这个宇宙中最瑰丽、最伟大的法则。

(以下是Youtube “Kurzgesagt in a Nutshell”频道对“涌现”这个概念的讲解短视频,

青浥舍已完翻译并配上中文字幕,可点击观看)

\> 🎵 音频/视频

“涌现”的现象

单只的蚂蚁是种“无智个体”,它没有大脑、没有意志、也不会做计划,但很多蚂蚁在一起却有了智能,可以修造结构复杂的巢穴,有的还自己培殖菌类,有的还会圈养蚜虫,能发动战争、抵御外侵……这是怎么做到的?这些“无智个体”是怎么在一起产生智能的?这种现象就叫做“涌现”(emergence),是我们这个宇宙中最瑰丽,最神奇的现象之一。概括来说,“涌现”是指一种由局部构成整体、而整体却大于局部叠加之和的现象,“涌现”的过程就是一个由“简单”超然到“复杂”的过程,“涌现”的现象遍布宇宙。

“涌现”的本质

“水”的物质属性和构成它的分子完全不同,比如“湿”这个概念,一件湿衣服如果用显微镜来观察,衣服上并没有“湿”这种东西,不过是水分子出现在了在构成面料的原子之间而已。“湿”是从“水”涌现出的一种属性,是许多水分子彼此互动产生出来的“新东西”。这就是“涌现”,很多个体在某种规则作用下,彼此互动造就了超越其自身的新东西,是一种多多益“异”的现象,而这个“不同”是个新生的事物。这一新东西又与其他新东西再产生“新”东西,可理解为是个层层迭生的过程,每往上一层,其局部成分都更加复杂一些。原子构成分子,分子构成蛋白质,蛋白质组成细胞,细胞组成器官,器官构成人体,个体的人组成了社会。

“涌现”过程中的规则和机制

那么个体怎么会产生出大于自己之和的更大整体呢?蚂蚁是如何形成一种“云结构”、从而成为蚁群的呢?这是一种“用混沌产生有序”的规则。我们来看蚂蚁如何分工的例子。假设蚁群中有25%是“劳动蚁”、25%是“哺育蚁”25%是“战斗蚁”、25%是“觅食蚁”,通过沟通化学信息明确彼此的分工。比如,劳动蚁会释放化学信息,告诉其他蚂蚁自己是“劳动蚁”,蚂蚁相互碰面时通过嗅到的化学信息来辨认彼此各自是干什么的,还会记录下碰到过什么工种的同伴。假设现在来了只食蚊兽把觅食蚁基本都吃掉了,如果这样下去,整个蚁群不久都要饿死,这时需要一些劳动蚁转变工作角色,可谁来通知这成千上万只蚂蚁呢?答案很简单:不用通知。

这时有只工蚁在嗅同伴信号时,会发现几乎都遇不到觅食蚁了,这种情况反复出现超过一个阈值之后,这只劳动蚁就会转变工作角色,摇身变成觅食蚁,其他蚂蚁也会这么做,直到觅食蚁的数量比例恢复正常。这个平衡过程是自主发生的,个体间的互动和角色变换是随机的,哪只蚂蚁会遇到谁无法事先计划好,这样的规则极简而美妙才“涌现”出了蚁群的有条不紊。

还有更厉害的,几百亿结构复杂的分子一起互动,涌现出了一种稳固而奇特的构造,一个具备了完全不同属性的、整体大于个体之和的“生命体”——这就是构成生命的最小单位:细胞。人类至今无法定义什么叫“生命”,只知道生命是由无生命物体“涌现”而来。大量细胞一起分工合作,各司其职、彼此互通,于是乎具有更神奇能力的复杂生物体出现了,人的手、腿、心脏等都是构造繁复、极度复杂的系统,由百千亿计的“无智个体”组成,却能让我们得以呼吸、进食、看视频。

是谁指挥这些细胞做到的?比如负责心脏跳动的细胞,需要几十亿个细胞一起按节律搏动来产生构成心跳的动作,比邻的细胞会通过化学物质信号来了解各自都是干什么,然后决定自己该如何动作。如果一个细胞发现自己身边众多细胞都在共同合作完成一个任务,它也会投入这个任务,并与其他细胞同步,这个过程中不存在发号施令的“超级大脑”,有的只是与比邻个体相互沟通、反馈,据此行动的个体在动作而已。

有些“涌现”之物难以名状

那么人体身上那个最重要的、正思考着这些问题的“东西”呢,又是如何涌现的?人的意识是不是也是大脑细胞“涌现”出的产物?有些“涌现”之物难以名状,比如蚁群就是看不见摸不着的整体,伸手摸也只能碰到它的一部分,它没有大脑、没有面部、没有躯干,但“蚁群”却是个与真实世界互动的实体。

一只只的蚂蚁涌现出了蚁群,而一个个的人涌现出了国家,我们说的“国家”究竟指什么?是一国的人口,还是一国的国家机构?还是指代表国家的国旗国歌?还是一国的城市、国土疆域?可这些都是些流变之物,一国人口会生老病死,国家机构会有立有废,城市也有兴有衰,一国领土更是随着历史不断重划,国家标志也会改旗易帜。“国家” 也不存在面部、没有大脑、没有躯干,那么能说它并不真实存在吗?它当然存在,好比蚁群一样,国家也是与真实世界互动的实体,能使大地旧貌换新颜,能发动战争,有盛衰更迭,会覆灭消亡,可一个国家存在的前提,是要有很多彼此互动着的人类。

不只国家,人类世界里的复杂事物,也都是经由个体的人涌现出来的,即便不是有意为之,人还是不断地造就了社群、公司、城市、社会的涌现,所有这些实体相较于构成它们的“无智人类”,具有了完全不同于人的属性和能力。

我们不知道为何会有“涌现”的存在,但我们发现了这种现象,这似乎是我们这个宇宙的根本法则,也许是我们这个宇宙中最瑰丽、最伟大的法则。

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青色概念库Y17:心理安全感 Psychological Safety 2025-03-09

由哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)于1999年在医疗团队行为研究中首次提出。她发现高绩效团队反而报告更多医疗错误,背后的原因是所在团队建立了允许成员无顾虑暴露问题、承认失误的安全环境。该概念定义为组织成员认为承担人际风险(如质疑决策、展示不足)不会受负面评价的心理状态,其核心涵盖开放表达、包容差异、容错支持和协作赋能四个维度,通过提升团队知识共享效率和创新试错意愿显著增强问题解决能力,该理论融合了组织行为学与心理学中的认知评价、社会学习理论。

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英文名:Psychological Safety

简介:由哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)于1999年在医疗团队行为研究中首次提出。她发现高绩效团队反而报告更多医疗错误,背后的原因是所在团队建立了允许成员无顾虑暴露问题、承认失误的安全环境。该概念定义为组织成员认为承担人际风险(如质疑决策、展示不足)不会受负面评价的心理状态,其核心涵盖开放表达、包容差异、容错支持和协作赋能四个维度,通过提升团队知识共享效率和创新试错意愿显著增强问题解决能力,该理论融合了组织行为学与心理学中的认知评价、社会学习理论。

(以下深度解释这一概念的文章来自沙恩·斯诺(Shane Snow),文章标题“Why Psychological Safety Is Important for Productive Teamwork”,点击文末“阅读原文“可直达原版文章。)

“心理安全感”概念的提出

► “心理安全感”(psychological safety)如今成了管理领域的热词,很大程度上起于谷歌所做的一项总结谷歌那些最优秀团队共通之处的调研。不过,直到1999年,哈佛大学埃米·埃德蒙森(Amy Edmondson)一篇关于“心理安全感”的论文发表,带来了广泛的影响之后,这一提法其实才开始广为人们所熟知。埃德蒙森博士通过研究认为,不管怎样组建起来的团队,团队的成功很大程度上要看成员间“那些心照不宣的人与人之间的互动方式”、“成员都相信在这个团队里,个人涉险去做一些事情是足够安全的。”换言之,在一个团队里,如果个体可以涉险去做一些事而不会招致团队成员的非难,这个团队就更有可能成功。这就是“心理安全感”的意思。

那么,“个体可以涉险”具体又指什么呢?

  • 指敢把重要项目交到团队成员手中不管不问?
  • 指敢在董事会的会议上放个响屁?
  • 指敢用带有种族蔑称的称谓来称呼你老板?

这些都是“涉险”,但都不是“心理安全感”所指的意义,因为其中有些“涉险”的举动,会让其他的人觉得没有心理安全感、觉得粗鄙不堪、觉得有失尊重。

心理安全感“不是什么”

心理安全感的概念提出后,很多人都很开心,“在工作中有安全感”“可以涉险做一些事”……对这些好处感到开心之余,很多人又跑到了另一个极端,导致了过犹不及的情况。

就举我自己身上的例子。几年前,我在我们公司进行了几场关于“文化”的讲话,向大家阐述我的想法,我想让公司每一个人在工作中都感到“舒服”(comfortable),因为我当时意识到员工的构成越来越多样化,因此即便当时我们团队已变得越来越“你好我好大家好”、没有组织性没有战斗力,在这样的情况下,我还是在推崇伙伴们彼此之间要好好相处。

我当时的这一理念背后是有着严密的思考的:这基于我在写作《创新团队:打造一支改变世界的梦幻战队》一书时所做的有关心理和历史方面的研究,但后来我在此书的后续研究中发现,让一个团队的氛围变成完完全全的“舒服”,是不利于团队的成长和问题解决的。

就好比在健身房里,你要“舒服”的话,肌肉是永远不可能练出来的。一个好的领导者,要能够帮助团队成员整合他们身上各种不同的东西,做成仅自己时做不到的事情,这个过程本身就不会舒服。

这就和心理安全感这个概念联系起来了,也暴露了很多领导者在创造心理安全的工作环境时逻辑上的一些缺陷:

  1. 1. 让每个人都觉得安全,都敢于涉险做事。
  1. 2. 然后会有人涉险做些事情。
  1. 3. 可这些事情却反过来让其他的人觉得“不安全”。
  1. 4. 然后这个人的关注点转移到了“不要让他人觉得不安全”上。
  1. 5. 然后这个人对能做什么、能说什么又心存忌惮了。

看到这里面的反复循环模式了吗?

大家对心理安全感存在一些误解,现在很多组织在做的一些举措中反映出来的“心理安全感”和真正意义上的“心理安全感”之间是有不同的:

* )“安全感”和“舒服”是两个概念

再回到前面健身房的例子,好的健身教练能让人“安全”地进行锻炼,但锻炼中的人并不会“舒服”,不舒服但同时没有什么身体上的危险。所以一个领导者并不是要去保护团队成员免受“不舒服”的过程,而是要保护他们免于“受害”,并且还要帮助并鼓励他们突破自己的“不舒服”,从中收获成长。

正如纽约大学的教授海乔纳森·德特(Jonathan Haidt)和他的书籍合著者格雷格·卢金诺夫(Greg Lukianoff)在书中所写:“如果一个文化让‘安全感’这个概念被偷换,以致把情绪上的不舒服也等同于身体上的危险的话,那么这种文化就已经从体制上将人们与日常必然经历的种种体验隔绝开了,而这些日常体验都是人发展壮大、强筋健骨所需要的。”

* )“意见不合”不等同于有问题,“人有想法”也不等同于暴力

德特和卢金诺夫在《娇惯的心灵》一书中见微知著地说到,进入21世纪,“‘安全感’这个词的含义经历了一个概念被偷换的过程”,这最主要是在美国高校的校园里提出来的,他们原本也是出于好的用意,将“情绪安全”包含进了“身体安全”这个概念的范围之内。这样一来,别人的想法——甚至是别人的存在本身,都可能给某人带来情绪上的搅扰(即,“引发”了某人在情绪上的不安),进而就可以说是别人让这个人感到“不安全”了。

如果这种概念上的泛化也出现在组织里的团队中时,误以为“情绪安全感”也是“心理安全感”的一部分,这将大大削弱团队中的个体和团队。美国有线电视新闻网(CNN)评论员范·琼斯(Van Jones)在一次在给芝加哥大学生演讲时说道:

“关于‘安全的空间’,其中有两个观点,一好一坏:好的点是指身体方面的安全,让人免受性骚扰、身体方面的霸凌虐待——关于这一点,我觉得完全没有问题。

但还有另外一个点,现正日益盛嚣尘上,即认为‘人在观念意识方面也需要安全感’,这一点我觉得很可怕。

……我觉得大家不需要在观念意识上去寻求安全,大家需要的是在观念意识上的自强,这两者是不同的。”

心理学研究早就很明确地指出,克服心理创伤和不适最可靠的做法就是不逃避,通过系统性地暴露,慢慢地将不适感的影响减弱。“对‘引发点’的有意逃避正是创伤后应激障碍的一种表征。逃避治不好创伤。”, 德特和卢金诺夫在书中这样写到。

换句话说,如果人经历过越多的与其他人在思维意识上的冲突摩擦,那么,当他人表达对自己观念的反对时、在面对他人的不同观点时,就越不会觉得是和自己过不去。

当然,这其中有一点也很重要——的确会有人无法与自己观点相左或是引发自己不好情绪的人相处,因为那会勾起自己曾经的创伤,这时这些人需要的是一些认知行为上的治疗,他们这时感受到的“痛”是真实存在的,的确需要进行治疗处理。但是,这要通过专业心理治疗师在一对一的情况下给予治疗支持。

在我还上大学的时候,有一次有个学生爬树时摔断了手臂,学校对此事采取的应对措施是,制订了一条校规——“不准爬树”。但更妥当的处理方式可以是,和那个摔断手臂的学生把问题谈清楚,并告知其他学生多加小心。可学校的上述处理方式中没有了对学生的信任,无异于是在说:“树是一种危险的存在,学校很难相信大家能应付得了这种危险。”

没有了信任,就很难产生心理安全感,后边我们就还会谈到心理安全感和信任之间的关系。

* )有“是为了团队”这个出发点,涉险行为才有意义

如果有人把一把上了膛的枪随意放在会议室桌上,自己虽不觉得有什么不适感,但对大家而言,这就是在将大家置于身体、心理的危险之中。换言之,有些涉险行为是会威胁整个团队的心理安全感的,所以,不要把“敢于涉险”和“心理安全感”两个概念混为一谈。

  • 把一个可能会让其他人不舒服的观点说出来,对团队来说是有好处的,因为这会推动团队思考一些新的东西,这样的涉险行为是可取的。
  • 当别人表达了让人不舒服的观点时,用自己的大嗓门把对方压下去,这也是一种涉险行为,也需要人有勇气,可这样的涉险行为割断了人与人之间的对话,损害了团队进步的可能性。这种情况下,面对着自己的不舒服,冷静地应对,从更大的全局来做出判断,而不是短视地针对眼下进行趋利避害,这其实需要人有更大的勇气。

* )觉得自己有“敢于去伤害他人”的安全感,就是一种没有安全感的表现

关于“心理安全感“的黑白两分观,以及将“安全感”混同于“舒服”,这带来的讽刺性的后果就是:如果有人觉得“很安全”,想说什么、想做什么都可以,这其实将制造出一个更为不安全的环境。(关于这一点,和“接纳/容忍”的悖论是一样的)

心理安全感真正指什么

在组织的团队中,心理安全感指的是,大家可以安心地确信,只要自己没有恶意,自己所说所做的不会被团队用作反过来对付自己的武器。即,心理安全感指无论你说了什么、做了什么,都不会被用来对付你自己,只要你的出发点是好的(团队成员将默认你有好的出发点,除非能够证明并非如此)。

接下来的问题是,嘴巴上说“我们这里是安全的”和人实际上真正地感到安全,又是两码事。只是嘴巴上告诉别人,他们所说所做不会被用来对付于他们,这样的话并不会自动地让其他人相信确实如此。正因如此,在以下的论述中,我们将把“心理安全感”这个概念再区分出其中的“信任”层因素。

心理安全感与信任之间的区别

心理安全感是一个群体范畴下的概念,它并不是指人两两之间的关系。这也意味着,团队越大,心理安全感将越难以维护,因为这时需要人对整个团队中的每一个人都有信任感,才敢于涉险去做“特别另类”的事。

到此,关于之前说的“涉险”行为,我们就可以更加具体地来看了。众所周知,信任的取得需要在三个点上有所体现,即“能力” “言行一致” “好的出发点”,而其中只要“好的出发点”这一条站不住脚,整个信任也就没有了;如果没有把别人放在心上,就算有再多的能力、本事,也得不到别人的信任。

让人敢于采取涉险行为的安全感,不等同于什么坏事都可以做——心理安全感真正的意思是:人们彼此之间的、双向的“鉴人以善”。

一个团队有心理安全感的表现

在一个团队中,如果大家都能对彼此“鉴人以善”,那么团队将收获到:

  1. 如果有人犯了错,他相信大家不会拿这个错来对付他。
  1. 如果有人发现了问题,会把问题说出来,大家不会拿这个问题来对付他。
  1. 只要对团队有所帮助,想法创意是在谁想出来的无甚要紧。
  1. 如果有人需要他人帮助,他会开口,而不必担心会从他人那里听到一堆“烂话”。
  1. 如果有人的想法思路发生了改变,大家会赞扬他在思想上的谦逊进步,而不会用这个改变反过来堵他。
  1. 当有人要做决策时,他会权衡如何做将对整个团队以及团队中的个体是最有利的,而不是考虑如何做是对他自己最有利的。
  1. 人们在解读他人行为时会从最好的推定来看。◄

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